Az otthonról történő munkavégzés eddig kevesek kiváltsága volt. Sőt, a ma már nagyon távolinak tűnő, munkaerőhiányos időkben döntő tényező volt egy állásinterjún, hogy az adott cég biztosít-e lehetőséget heti vagy havi pár nap távmunkára. Valahol mindenki érezte, hogy ez a jövő, de a berögzült évtizedes szokásokat nehéz volt elengedni.

Az utóbbi egy hónapban, testközelből tapasztalva a korábban áhított fordulatot a munkavégzésben, pár alapvető dolog már sokaknak kikristályosodott. Talán még sose hallottunk ennyit egyszerre a napi rutin, a munka és a magánélet elválasztásának fontosságáról, a testmozgás jó hatásairól és az otthoni kenyérsütésről, mint az utóbbi hetekben, a járvány miatti kényszerű összezártság idején.

Atipikusból lett tipikus

Másik széleskörű felismerés az lehet, hogy távmunkát nem a gyerekekkel otthon maradóknak találták ki – főleg nem úgy, hogy a szülőknek az iskolai, esetleg óvodai feladatok elvégzésének felügyeletét is fel kell venni a napi tennivalók közé. Ezt alátámasztja a  Központi Statisztikai Hivatal két évvel ezelőtti, atipikus munkavégzést, távmunkát vizsgáló felmérése, amely szerint 2018 első negyedévében az összes alkalmazott 3,7 százaléka, 144 ezren dolgoztak távmunkában, azaz interneten keresztül – és közülük 10-ből 9-nek nem volt 15 évnél fiatalabb gyermek a háztartásában.

Egy tipikus home office-os 35-39 éves, nő vagy férfi egyenlő eséllyel lehet, Budapesten a szolgáltató szektorban dolgozik, és van felsőfokú végzettsége – kissé a férfiak felé tolja a távmunka valószínűségét, hogy legnagyobb arányban (16 százalék) matematikai, számítástechnikai és egyéb természettudományos képzési területen végzettek körében fordul elő, ahol a nők jellemzően kisebbségben vannak.

A távmunkára vonatkozó állításokkal egyetértők aránya (százalék) (Forrás: KSH)

Nem kerültek felszínre világmegváltó felismerések a KSH felmérésében a home office-ról, de megerősítette a korábbi feltételezéseket. A távmunkát végzők sokkal pozitívabban értékelik az otthonról történő munkavégzést, mint azok, akik nem élnek ezzel a lehetőséggel, azonban az otthon maradóknak nehézséget jelenthet a munkatársakkal való személyes kapcsolat hiánya, vagy a munkaidő és a szabadidő határainak tudatosítása.

Egy kínai sikersztori

A kaliforniai Stanford egyetem közgazdásza, Nicholas Bloom nagyszabású távmunka-kísérletet mutatott be egy TED előadásban, amelyet tudományosan is feldolgoztak. Pár éve a legnagyobb kínai utazási iroda, a mintegy 16 ezer munkavállalót foglalkoztató Ctrip a magas sanghaji bérleti árakkal küzdött, miközben gyorsan bővítenie kellett volna kapacitását. Egy két évig tartó kísérletbe kezdtek, amikor nyomon követték az iroda call centerében dolgozó, a programot önkéntesen vállaló munkatársak teljesítményének változását. A dolgozókat véletlenszerűen^*aszerint, hogy születésnapjuk páros vagy páratlan napra esett két csoportba osztották, az egyik csoport heti 4 napot otthonról dolgozott, a másik – kontrollcsoport – pedig továbbra is bejárt a sanghaji irodába, majd 9 hónap után szerepet cseréltek.

Az eredmények megdöbbentők voltak, a távmunkások teljesítménye 13 százalékkal nőtt és közülük 50 százalékkal kevesebben hagyták el a céget a két év alatt, rengeteg toborzási és képzési költséget megspórolva a cégnek, míg a munkába járás elmaradása a rendkívül szmogos nagyváros szén-dioixid kibocsátást csökkentette valamennyire.

A teljesítmény javulásának több oka volt. Egyrészt a dolgozók ténylegesen kihasználták a 8 órás munkaidőt, nem volt több késés vagy korábbi hazamenetel és kevesebb betegszabadságot is vettek ki – emellett sokkal jobban tudtak koncentrálni a feladatukra, nem zökkentek ki annyiszor, mint egy irodai környezetben, ahol mindig történik valami^*a munkavállalók nagy részének feltehetően nem volt gyereke. A Ctrip végül a kísérlet után az egész vállalatban bevezette az önkéntes távmunkát. Az otthonról dolgozókkal a cég saját számítása szerint évi 2000 dollárral több profitot érnek el munkavállalónként.

Motivációforrás is lehet

A profit mellett más is motiválhatja a cégeket a távmunkára való átállásban, főleg egy ilyen kiélezett helyzetben, mint a mostani. „Nélkülünk nincs net, nincs szolgáltatás, nincsenek készülékek” – mondta Kutas István, a Magyar Telekom vállalati kommunikációs igazgatója, a Telekom márciusban indított Magenta Podcast sorozatának távmunkáról szóló adásában, amely a képre kattintva érhető el.

Fontos motiváló tényező volt a vállalat népligeti székházában^*amely az ország legnagyobb irodaháza dolgozó mintegy ötezer munkavállaló távmunkára átállításában Kutas István szerint az, hogy rendkívül mértékben felértékelődött az új helyzetben távközlés szerepe, és így a Telekom szolgáltatása is, ami az adatforgalom exponenciális növekedése is mutatott.  

A digitalizáció mindennapi életünkre gyakorolt hatását körüljáró podcast sorozatban megszólalt tapasztalatairól D. Tóth Kriszta, a WMN online magazin főszerkesztője is. „Nem tehetjük meg azt, hogy ebből most nem tanulunk” – jelentette ki, amivel kevesen vitatkoznának. Éppen a járvány miatti korlátozások segítenek felhívni a figyelmet a javainkhoz, energiáinkhoz való tudatosabb hozzáállásra, a pazarlás elkerülésének fontosságra, kapcsolataink, az együtt töltött idő teljesebb megélésére, és általában a tudatosabb jelenlétre, amelyek mind életre szóló feladatok.

Agyalni kell rajta

A podcastban megkeresték a közösségépítésben eddig is erős Sárréti Chilifarm tulajdonosát, Bogár Márkot is, aki arról beszélt, hogyan álltak át a piacok és rendezvények nélküli időszakra. Megszólalt továbbá és Zsirai Eszter, a kijárási korlátozás által különösen sújtott Träning edzőterem egyik vezetője is, ahol teljesen új alapokra kell helyezni az üzleti folyamatokat.

Nem lehet megúszni az alkalmazkodást a túléléshez, rengeteg energiát kell fektetni abba, ami eddig szinte magától ment. „Agyalni kell rajta és kreatívnak kell lenni, az biztos” – foglalta össze Zsirai Eszter.

A vezetők felelőssége

A kreativitás, főleg ha eddig nem volt egy adott munkakör legfontosabb része, nem parancsszóra érkezik. Pár dolog azért segíthet előcsalogatni. Egy kutatás szerint azok a dolgozók kreatívabbak az új helyzetben, akik arra fókuszálnak, „miért” dolgoznak, azokhoz képest, akik inkább a „hogyan”-ra helyezik a hangsúlyt. Ez lehet, hogy túl velős összegzés, de talán iránymutatást ad arra, hogy a távmunka nem csak informatikai átállás, hanem mélyebb szintű változásokat hoz a csapatmunkában, a dinamikákban is. Ezt pedig értelemszerűen elsősorban a menedzsereknek, csapatvezetőknek kell megérteniük és reagálniuk rá, akár úgy, hogy egyenként elmagyarázzák munkatársaiknak, miért van rájuk szükség, miért fontos a munkájuk a megváltozott környezetben.

Segít a mostani rendkívüli helyzetet kontextusba helyezni az is, hogy nem egy új dologról van szó, dédszüleink dédszülei például majdnem biztosan egész életükben otthonról dolgoztak. A 19. század elején beinduló ipari forradalom előtt, a mezőgazdasági munkák miatt ugyanis ez volt a leginkább elterjedt életforma. A gyárak, a tömegtermelés megjelenésével, Európában úgy 200 éve terjedt el a klasszikus napi nyolc órás munkaidő annak minden pozitív és negatív következményével együtt.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Támogatói tartalom Olvasson tovább a kategóriában