A tehetséges nők nagy arányban elvesznek a vállalati vezetővé válás útján, most először mérték fel a régióban, hogy milyen okok állhatnak e mögött.
Számos kutatás alátámasztotta már, hogy a nemi sokszínűség megéri a cégeknek: azok a vállalatok, amelyek figyelnek a nemek egyenlőségére a kiválasztás és munkahelyi előremenetel során, jobb üzleti eredményt tudnak felmutatni, mint a sokszínűségre kevésbé adó versenytársaik. Mégis kevés nő jut el a legmagasabb döntéshozó pozíciókig.
A sokszínűség – nemcsak a nemi egyenlőséget, hanem például az életkort, származást is figyelembe véve – általában kedvez a kreativitásnak és így az innovációnak. Erre jutott a Boston Consulting Group egy 2017-es kutatása során, amikor 171, osztrák, svájci és német cég menedzsmentjének összetételét és innovációs, valamint piaci teljesítményét vizsgálta. A kutatás kimutatta, hogy a sokszínű menedzsment csapattal dolgozó cégek több árbevételt generálnak az új típusú termékekből és szolgáltatásokból. A sokszínűség nem általában a munkaerő állományra, hanem kifejezetten a menedzseri, döntéshozó pozícióban lévőkre vonatkozott, és ott nőtt jelentősen az innovációkhoz köthető teljesítmény, ahol ötből legalább egy nő volt ilyen pozícióban*Kutatások szerint a kisebbségek legalább 30 százalékos aránynál kezdenek nem kisebbségi attitűdöt mutatni, hanem ténylegesen hozzájárulni a vitához, anélkül, hogy veszélyeztetve éreznék magukat..
Más kutatások szerint is az eltérő kultúrákból érkező munkavállalókból kialakított csapatok innovatívabbak, kreatívabbak a homogénebb csapatoknál. Ráadásul a sokszínű, az adott vállalatban megszokottól eltérő háttérrel, tapasztalatokkal érkező vezetők inkább hajlamosak innovációkat keresztülvinni, és nyitottabb céges környezetet is ki tudnak alakítani, amelyben a munkatársak biztonságban érzik magukat, hogy az elfogadott vállalati fősodortól esetleg távolabb álló ötleteiket is bemutassák.
A régiós helyzetkép
A nők és a férfiak egyenlő karrierépítési lehetőségeiért dolgozó Egyenlítő Alapítvány a kelet-közép-európai országokban, Magyarországon kívül Szlovákiában, Csehországban, Lengyelországban és Horvátországban készített felmérést*A kutatás a Henkel, a MOL Csoport, a Magyar Telekom és a Lee Hecht Harrison vezetőkiválasztással foglalkozó cég támogatásával valósult meg.. Összesen 45 mélyinterjút készítettek tavaly év végén és idén tavasszal vállalati döntéshozókkal és a felsővezetők kiválasztásával foglalkozó fejvadász cégek képviselőivel, akiket a nemek közötti egyenlőség érvényesülését gátló mechanizmusokról, rejtett akadályokról kérdeztek.
Az eredmények még a régión belül is nagy eltéréseket mutattak. Annak ellenére, hogy Magyarországon és Lengyelországban tették szóvá legtöbben a konzervatív társadalmi környezet negatív hatását a nők karrierjére, az eredményekből kiderült, hogy a vizsgált országok közül ebben a két országban a legmagasabb a női döntéshozók aránya, megelőzve olyan, a haladó társadalom mintáinak tekintett országokat is, mint Észtország vagy Ausztria.
| Magyarország | Szlovákia | Csehország | Lengyelország | |
| Nők aránya a menedzsmentben | 39,4 | 32,8 | 24,6 | 41,3 |
| Nők aránya a közép- és felsőszintű menedzsmentben | 37,6 | 30,3 | 24,1 | 38,2 |
Forrás: ILO
Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem Kommunikáció és Szociológia Intézetének tanára, a kutatás egyik vezetője szerint ennek egyik oka az, hogy a magyar és a lengyel nők is magasan képzettek, továbbá történelmileg, azaz már a rendszerváltás előtti időszakból is megszokottak, így elfogadottabbak a női vezetők. Ráadásul Magyarországon teljes állásban dolgoznak a nők, ami Ausztriában még mindig ritkább, ott sokkal többen dolgoznak részmunkaidőben. A tapasztalatok szerint a teljes munkaidős állás sokkal inkább előkészíti a karrierutat, mint a részállás.
Nagy Beáta hozzátette, hogy Lengyelországban paradox módon az intézményi támogatás – a mindenki számára elérhető bölcsőde, óvoda – hiánya ahhoz vezetett, hogy a dolgozó nők egyéni megoldásokat találtak a gyermekek ellátására. Ilyenek jellemzően a fizetett dadák, esetleg a családtagok, akik rugalmasabbak is az intézményeknél. A tanulság szerinte az, hogy az intézményi támogatás elengedhetetlen a kétkeresős családban, ugyanakkor a vezetői munkát a rugalmasabb, egyéni megoldások jobban támogatják.
A nők helye
Egy korábbi, európai uniós kutatás alátámasztotta a régióban jellemző, konzervatív, hagyományos nemi szerepeket támogató társadalmi attitűdöt.
Bár a visegrádi országokban a válaszadók nagyjából azonos mértékben tartják fontosnak a nők hagyományos, elsődlegesen az otthont és családot ellátó szerepét, ez országonként eltérően csapódott le a nők felsővezetővé válását vizsgálva: különösen szembetűnő a női felsővezetők alacsony aránya Csehországban. A válaszok szerint a cseh munkavállalók általánosságban fontosabbnak tartották a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtését, mint a felsővezetői karriert, a hosszú gyes még vezető karrier esetében sem csökkent a tipikus 2 és fél év alá – magyarázta a kutatást vezető másik szakértő, Primecz Henriett, a Budapesti Corvinus Egyetem Vezetéstudományi Intézetének tanára.
Ezt egyébként hasonlóan igaznak gondolták a fejvadászok a cseh férfiakra is, akik ugyan kevésbé vettek részt a gyermekekkel kapcsolatos feladatokban, azonban ők sem szívesen költöztek. Éppen ezért kevésbé voltak mobilak, mint például a lengyelek. Hozzátartozik ehhez, hogy Lengyelországban számos globális nagyvállalat van jelen, akár az egész régiót is innen irányítják, így a munkaerőért folytatott erősebb verseny nagy befolyással volt a munkahelyek befogadóvá válásában.
A fejvadászoknál a kulcs?
A kutatás során 21, régióban dolgozó fejvadásszal is interjúztak, akik közül többen is globális, de legalábbis európai felsővezetői kiválasztással foglalkoznak. Mivel kvalitatív kutatásról van szó, pontos arányokat nem lehetett megállapítani arról, hogy hány felsővezető kerül kívülről egy céghez, és hány esetben töltik fel belső emberekkel ezeket a helyeket, de a válaszokból kirajzolódott, hogy sok nagy cég igyekszik a saját tehetséges munkavállalóira építve kialakítani a vezetői szinteket. A legmagasabb pozíciókba ma is jellemzően fejvadászokkal találják meg a potenciális jelölteket, mert nem minden cégnek van olyan nagy HR csapata, hogy el tudja végezni ezeket a kereséseket. Esetleg éppen olyan speciális szakembert keresnek, akit hosszú kutatással lehet csak becserkészni.
Ezért ezeknek a cégeknek nagy a felelősségük abban, hogy milyen jelölteket hoznak a megrendelőiknek, mennyire mernek nyitni a hagyományostól eltérő irányokba, akár a nemet, az életkort, esetleg a kulturális hátteret tekintve. Alapvető érdekük ugyanakkor, hogy a kiválasztott jelölt beváljon, könnyen beilleszkedjen a cégkultúrába, mert jellemzően 6 vagy 12 hónap garanciát is vállalnak rá: ha ezen az időszakon belül hagyja ott a céget, akkor újból le kell folytatniuk a kiválasztási folyamatot, térítés nélkül.
A női jelöltek egyik előnye lehet a tudásuk és képzettségük mellett az, hogy a társadalmi tapasztalataik eltérőek férfiakétól. Éppen ezért a jelenlétük sokszínűbb, befogadóbb szervezeti működést és kultúrát hozhat létre, ami miatt a szervezeti nyitottságra igényt tartó fiatalok is szívesebben választják majd ezeket a cégeket – mondja Nagy Beáta.
45 felett elkezd zárulni a női karrierpálya
A fejvadászokkal folytatott interjúkból kiderült az is, hogy 30 éves kor felett erős rostálódás indul a férfiakhoz képest: sokan a harmincas éveikben járó nőkre, mint potenciális anyákra tekintettek, 30-40 között a kisgyermekes lét fogja vissza a nők jelölését és részvételét a kiválasztási folyamatban, majd pedig amikor a gyerekeik felnőttek lettek, akkor már gyakran túlságosan idősnek tekintették őket. A férfiakkal szemben a nők életében így lényegesen rövidebb az a karrierszakasz, amikor a legtöbb esélyük van előrejutni a vállalati ranglétrán.
Tudáscsomag egy befogadóbb munkahelyért
A jelenlegi hazai és a már korábbi nemzetközi kutatások alapján az Egyenlítő Alapítvány összeállított egy vállalategyenlítői jó gyakorlatok kialakítását segítő, 8 oldalas ajánlást, más néven Whitepapert is. A magyar mellett angolul, csehül, szlovákul és lengyelül is elérhető dokumentum tippeket, javaslatokat fogalmaz meg a vállalatok és fejvadász cégek számára a kiválasztástól a munkaköri leírások megfogalmazásán át az értékelésig és az oktatás fontosságáig, hogy inkluzívabb kiválasztási folyamataik és sokszínűbb vezetői csapatuk legyen.
