A nyelveket beszélő, jól kereső, fiatal budapestiek jelentős része üzleti szolgáltatóközpontokban, azaz SSC-kben (shared service center) dolgozik. Ez a leginkább a Váci úti A-kategóriás irodaházakban koncentrálódó szektor már tíz éve is a magyar gazdaság egyik jelentős iparága volt, mégis lényegében láthatatlan volt a munkaerőpiacon.

„Korábban kevés érettségizett fiatal célja volt, hogy szolgáltatóközpontban dolgozzon, mivel nem is hallottak róla” – mondta a munkaerő-közvetítéssel foglalkozó Exact Solutions ügyvezetője, Hoffmann Ádám. „Amellett, hogy a szektor sokak számára ismeretlen volt, az emberek alacsonyabb hozzáadott értékűnek vélték az ottani munkaköröket. Azt tapasztalom, hogy mára a magyar munkaerőpiacon reálisabb kép él az emberekben az SSC-kről és igényeikről” – folytatta.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkÖt éve azt hallgattuk, miért nem dolgoznak a cigányok, most azt, hogy miért vannak ilyen sokan a munkahelyemenA munkaerőhiány a korábban gyakran diszkriminált romák előtt is megnyitotta a gyárkapukat.

Amellett, hogy a szektor sokak számára ismeretlen volt, a presztízse sem volt magas. A jelenleg itt dolgozó közel 50 ezer ember munkájához nagyjából az a kép társult, hogy túlképzett bölcsészek monoton munkát végeznek lelketlenül. A köznyelvben leginkább a lealacsonyító irodista néven futottak, munkahelyük pedig kopipészt centerként. Ezt a képzetet valóban erősíthette például az invoice matchingre keresztelt munkakör, amely abból áll, hogy a papírszámlát össze kell hasonlítani a monitoron megjelenővel.

Az SSC-k megítélése azonban változóban van. A multis rabszolgamunka toposzával szemben egyre többen gondolják úgy, hogy az SSC-kben kulturált munkakörnyezetben, rugalmas beosztásban dolgozhatnak méltányos fizetésért. „Olyan iparág lett, amely alternatívát tud kínálni sok embernek. Német nyelvi végzettséggel például egy pályakezdő vállalhat ügyfélszolgálati munkát egy multinál akár 360 ezer forintos fizetésért is” – mondta Hoffmann. A romák és a kékgallérosok után a munkaerőpiaci helyzet társadalomra gyakorolt hatásaival foglalkozó cikksorozatunk mostani része az SSC-kben dolgozókról szól.

Ugrálás a cégen belül

Az SSC-k alapvetően nemzetközi nagyvállalatok kiszervezett egységei, tavaly két cikkben mutattuk be a magyar gazdaságban betöltött szerepüket. A több országban is aktív multinacionális cégek rájöttek, hogy felesleges például Brüsszelben és Párizsban is fenntartani egy könyvelő csapatot, amikor a hasonló adminisztratív feladatokat egy helyről is el lehet látni. A költségek csökkentése mellett a hatékonyságuk is nő, ha például a könyvelést, az ügyfélszolgálatot, a beszerzést vagy az IT-szolgáltatásokat összehangolják.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkNem csak a gyárakról kellene beszélni, a multik irodái nélkül nem pörögne a magyar gazdaságTeljesen más lenne Budapest, ha nem lenne ilyen jó fizetése annak a közel negyvenezer embernek, akik az SSC-kben dolgoznak. De mik ezek, hogy keveredtek ide, és hogyan kellene megtartani őket?

Magyarországon az első SSC-k a kilencvenes évek elején jelentek meg, és a kétezres évek elején kezdtek el komolyabban elterjedni a régióban. Tavalyi cikkeink szerint Budapesten mintegy 40 ezer ember dolgozik SSC-kben, a 20-40 év közötti fiatalok tíz százaléka. „A piac kezdetekben Budapestre szűkült. A munkaerőhiány miatt azonban kezd telítődni a fővárosi piac, az elmúlt években így az volt a tendencia, hogy az egyetemmel rendelkező vidéki városokba vitték folyamataikat az SSC-k” – mondta a munkaerő-közvetítéssel foglalkozó Grafton üzleti szolgáltató központokért felelős csoportvezetője, Miklovicz Anita. A tavalyi cikkünk szerint a piac telítettsége miatt Budapestre már nem is érkezett új, nagy szereplő, az egyetlen kivétel talán a BlackRock nevű amerikai befektetési társaság, míg több cég inkább továbbállt Indiába.

Az utóbbi nagyjából fél évre azonban ismét jutottak nagyobb fővárosi SSC-nyitások: tavaly szeptemberben a Ford avatott irodát, idén márciusban a Tesco számolt be 800 ember felvételéről, áprilisban pedig az íz- és illatanyagokat gyártó IFF jelentette be, hogy Budapestre telepíti globális pénzügyi szolgáltató központját.

A BlackRock központja az SSC Strassénak is nevezett Váci úton. Fotó: Róka László/MTI

A vidéki városok közül Debrecenben és Székesfehérváron mintegy három-háromezren vannak SSC-knél, és több százan dolgoznak náluk Miskolcon, Szegeden és Pécsen. „A vidéki városokban fellendíti a gazdaságot, Budapestnek pedig hagy egy kis levegőt, ugyanis nagy a verseny a cégek között a jelöltekért” – folytatta Miklovicz Anita. Az SSC-knél ugyanis valóban kiemelkedő a fluktuáció, sokan akár egy évet sem várnak a váltással, bár ez nem feltétlenül új munkahelyet jelent, hanem új pozíciót a cégen belül. A gyakori váltásoknak alapvetően két oka van:

• Az általában valóban monoton munkában jóval korábban ki lehet égni.
• Az SSC-ben szocializálódók könnyen válthatnak, mivel nagyon hasonlóan működik a legtöbb cég az iparágban.

A fluktuáció mérséklésével több módon is próbálkoznak a cégek. Egyre fontosabbá válik az emberek megtartása (erről írunk részletesebben a későbbi cikkekben), és sok cég egy-másfél év után az új pozíciókat először belülre nyitja meg. Így könnyen elképzelhető, hogy például egy IT-helpdeskes átmegy számlakönyvelőnek.

Szintén kedvező hatása van a fluktuációra, hogy az elmúlt években egyre több cég hozott komplettebb feladatokat Magyarországra, az ilyen új munkaköröknek magasabb a presztízsük és hosszabb távú fejlődési lehetőséget jelentenek. „Ami azonban kihívást jelent ezen pozíciók esetén, hogy olyan komplexitású elvárásaik vannak, amelyek a magyar piacon csak korlátozottan elérhetőek, ehhez képezni kell a szakembereket. Másrészt ezek a munkakörök kisebb létszámot is igényelnek, mivel a nagy emberi erőforrást követelő munkafolyamatokat sokszor átszervezik Ázsiába” – mondta Hoffmann Ádám.

Szerinte a komplexebb munkakörök jelenleg a 10-20 százalékát tehetik ki a magyarországi SSC-munkáknak.

A maradék 80 százalékban továbbra is inkább egyszerűbb folyamatokból állnak a munkakörök, mint az adatrögzítés, az ügyfélszolgálat vagy a behajtás.

Összességében azonban így is vonzobbá váltak szerinte az SSC-k az elmúlt években. „Sokkal tudatosabbak lettek az emberek. Szakmailag, karrier szempontjából lehetőségük van fejlődni, ráadásul stabil a vállalati háttér, jó a munkakultúra, tudnak akár utazni” – mondta.

Ennek ellenére a legtöbb gazdasági szegmenshez hasonlóan az SSC-knél is a toborzás jelenti az egyik legnagyobb kihívást. „Öt-tíz évvel ezelőtt az álláshirdetésekre özönlöttek az önéletrajzok, és a jók közül kiválasztottuk a legjobbakat. Az nagyon kényelmes helyzet volt” – mondta Miklovicz Anita. Az elmúlt évek alapján viszont az álláshirdetések kevésbé hasznosak számukra, néhány pozíciótól eltekintve olyan emberek jelentkeznek hozzájuk, akiknek a „tapasztalati háttere nem illeszkedik a pozíció elvárásaihoz”.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkBizonytalan a magyar SSC-k jövője, figyelhetne rájuk jobban a kormányVagy India, vagy a mesterséges intelligencia fogja elvinni az állásokat, amelyek nélkül nem képzelhető el a mai Budapest. Néhány cég már tovább is állt, a kormány tétlen.

Ebből adódóan az SSC-knek és az adott esetben őket segítő közvetítőknek az az egyedüli esélyük a toborzásra, ha ők próbálnak felkutatni embereket. „Minél több információ áll rendelkezésünkre az adott keresésről, annál nagyobb eséllyel találunk jó jelölteket rá. A szakmai elvárásokon túl tudnunk kell például, milyen személyiségtípus fog hosszú távon a cégnél maradni. A mi módszerünk olyan passzív álláskeresők megkeresése, akik önmaguktól nem keresnek munkát, de ha megtaláljuk őket, fel tudjuk kelteni az érdeklődésüket”- mondta Hoffmann Ádám.

Az ilyen emberek megtalálása viszonylag komplex feladat. Az adott cég és a piac ismeretén túl komoly előnyt jelent a kreativitás, a meggyőzőképesség és a széles kapcsolati háló. A passzív álláskeresők beazonosításának számos formája lehet:

• Közösségi honlapok, amely alapvetően a LinkedInt jelenti. Szóba jöhetnek esetleg még az álláskereső oldalakra – mint a Profession.hu – feltöltött önéletrajzok.
• Saját céges adatbázis. Egy munkaerő-közvetítő biztonsággal visszanyúlhat a korábban kiközvetítettekhez. Egy nagyobb közvetítőnek több ezres vagy akár több tízezres adatbázisa is lehet ilyen emberekről.
• Kapcsolati hálók és ajánlási rendszerek. Sokszor a személyes kapcsolatok is segíthetnek, az ismerősök ajánlásai pedig megtöbbszöröhetik az elérhető emberek számát.
• Direkt megkeresés hideg hívásokkal.

Az utolsó kategória a legérdekesebb, és talán a legösszetettebb képességet igénylő módszer. Ha például egy cégnek egy autóipart ismerő könyvelőre van szükség, az egyik lehetőség, hogy a munkaerő-közvetítő kigyűjti az ebben a szegmensben működő cégeket, és megpróbálja valamilyen módon direktben elérni az ezeknél a cégeknél dolgozó pénzügyeseket, hogy lenne egy lehetősége számukra.

Persze nemcsak az ilyen esetekben, hanem általánosságban is igaz, hogy fordultak a szerepek. „Az a tendencia, hogy a munkáltatónak kell eladnia magát a legjobb jelölteknek, hogy az ő cégét válasszák. Ha valakit felhívok, úgy kell viselkednem, mint egy nagyon jó sales-esnek” – mondta Miklovicz Anita. A tárgyalástechnikára példaként azt hozta fel, hogy igyekszik a másik fél „fájdalmára” reagálni (az ebben a világban megszokott módon ezt is leginkább egy angol kifejezéssel írják körbe, ez a need based selling). „Igyekszem az ő szükségletére reagálni. Kiderítem, hogy miért nem érzi jól magát a jelenlegi munkahelyén, és mi az, amire igazán vágyik egy váltás során” – mondta.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkHa valaki bekopog munkáért, majdhogynem elrabolják, csak ne menjen elMagyarországon több mint egymillióan dolgoznak gyáraknál. A kékgallérosok helyzete óriásit változott az elmúlt években: kezdenek emberként tekinteni rájuk.

Hoffmann Ádám szerint kinyílt a világ, így most több csatorna áll a rendelkezésükre az emberek megtalálására, viszont sokkal nehezebb lett felkelteni a jó szakemberek érdeklődését, hiszen napi szinten találkoznak új álláslehetőségekkel. Szerinte a gyors kiválasztás az egyik kritikusabb tényező, nagyon fontossá vált, hogy a munkavállalót kereső partnercégük gyorsan reagáljon egy jelöltre, hiszen a legjobb szakemberek néha napok alatt elkelnek a piacon.

A váltásra azért is nehéz rábírni a munkavállalókat, mert egyre kisebb áldozatokat hajlandóak meghozni. „Ha mégis váltani akarnak, akkor egyre nagyobb elvárásaik vannak” – mondta általánosságban a főleg munkaerő-közvetítéssel foglalkozó Haysnél dolgozó divízióvezető, Vizkeleti László. Szerinte leginkább a magasabb fizetés lehet motiváló eszköz, de sokat számít a szakmai fejlődés lehetősége.

Irreális elvárások és tudatosság

A Külgazdasági és Külügyminisztérium irányítása alatt működő, befektetésösztönzéssel foglalkozó Nemzeti Befektetési Ügynökség (HIPA) tavaly készített egy részletes felmérést a szektorról. Ez megerősítette, hogy a legfontosabb motiváló erő magasan a fizetés, ezt a rugalmas munkaidő és az előrelépési lehetőség követi.

Hoffmann Ádám saját tapasztalatai alapján viszont úgy látja, hogy a fizetés motivációs eszközként egyre inkább veszít a jelentőségéből. „Az SSC-knél egy tíz százalékos béremelésnél sokkal inkább számít a munkakörnyezet, a szakmai fejlődés vagy a rugalmas munkavégzés, azaz a home office lehetősége” – mondta.

A Forest Offices irodaház épülete Debrecenben. Fotó: Oláh Tibor/MTI

Több megkérdezett beszélt arról, hogy a szinte mindenhol érzékelhető munkaerőhiány miatt kevésbé alázatosak, könnyebben állnak fel. „Mindenki máshogy reagál. Ha nagyon nehéz embert találni a helyemre, akkor van olyan veszély, hogy elkényelmesedem. Rengetegen vannak így. Az persze tény, hogy sokkal jobb az alkupozíciójuk, ezzel lehet élni és visszaélni is” – mondta Vizkeleti László.

„Most a munkavállalók választhatnak. Régen egy állásinterjúra remegő lábbal mentek be, most viszont tudják, hogy öt-tíz lehetőség közül választhatnak, hiszen ha felrakják magukat egy álláskereső portálra, legalább napi öt hívást kapnak” – mondta Miklovicz Anita. Az általunk megkérdezett közvetítők szerint általánosságban az állásinterjúkra is kevésbé felkészülten érkeznek a jelentkezők, van, hogy lényegében semmit sem tudnak arról a cégről, ahova jelentkeztek. Szerintük inkább a fiatalokat jellemzi, hogy irreális elvárásaik vannak a fizetés és a pozíció terén, ugyanakkor sok esetben jóval tudatosabbak, motiváltabbak is. 

„Az idősebb korosztály bizonyos része inkább abban szocializálódott, hogy becsüljék meg a munkahelyüket, és sokan egész életükben egy helyen dolgoztak. Kevésbé keresték a változatosságot. A fiataloknál inkább az a mindset, hogy a munka legyen olyan, mint egy hobbi, amiben ki tudnak teljesedni. Náluk egyre inkább az az általános hozzáállás, hogy bármit elérhetsz, hozd ki magadból a legjobbat” – mondta Miklovicz. Szerinte ennek köszönhetően sokan néhány éves munkatapasztalattal is középvezetői szintet tudnak elérni.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Élet munkaerő munkaerőhiány munkaerőpiac ssc Olvasson tovább a kategóriában