(A szerző a HOLD Alapkezelő portfóliókezelője.)

Az egyetemi tanulmányok idején sokszor csoportosan kell megoldani feladatokat. Ha mást nem, akkor legalább azt megtanulhattuk ezekben a szituációkban, hogy a csoportmunka csak akkor hatékony, ha nem vagyunk túl sokan, ezen túl pedig a diverzitás sem hátrány, hiszen a gyümölcsöző viták táptalaját az eltérő gondolatok adják. Mindennapi életünkben számos példát láthatunk arra, hogy ez az állítás beigazolódik, hiszen a csoportméret növekedésével párhuzamosan a potyautasok is megjelennek, az eltérő látásmódok pedig segítenek egy-egy probléma alapos átgondolásában.

Mindez igaz a vállalatvezetésre is, hiszen az igazgatóság tagjai is lényegében csoportmunkát végeznek. Van-e hatása az igazgatóság összetételének és méretének a vállalat teljesítményére? Mire érdemes figyelni befektetőként?

Bár a vállalatértékelési modellekbe közvetlenül nehéz beépíteni a vállalatvezetéssel kapcsolatos tényezőket, befektetőként mégis figyelnünk kell ezekre a nehezen számszerűsíthető jellemzőkre. A vállalatok értékteremtése szempontjából fontos tőkeallokációs döntéseket és stratégiai irányvonalakat mind az igazgatóság tagjai jelölik ki. Az igazgatóság továbbá számon kérheti a vezérigazgató (CEO) tevékenységét is, és a tagok kinevezési és leváltási joggal is rendelkeznek.

Földrajzi szempontból és iparági szinten is rendkívül eltérő lehet az igazgatóság felépítése, és a nemzeti szabályozás is jelentős befolyásoló erővel bír. A társaságirányítási (corporate governance) alapelveknek nevezett ajánlásokat az OECD határozza meg, amit az egyes országok kisebb-nagyobb átalakításokat követően átvesznek. Ez az igazgatóságok összetételére és felépítésére is tartalmaz ajánlásokat, de a lazább keretek lehetőséget adnak a vállalatoknak arra, hogy a hatékonyság érdekében egy optimális csoportot alakítsanak ki.

A kevesebb néha több

Talán a legkézenfekvőbb kérdés az, hogy mekkora az ideális csoportméret? Az iskolai és munkahelyi feladatoknál a három-öt fős méret az általános, viszont a vállalatvezetésben a különböző kötelező jelleggel működő bizottságok és elvárt tisztségek miatt ez a szám nagyobb szokott lenni. A legtöbb országban a kompenzációs és az audit bizottság kötelező jelleggel legalább három-három főből áll, ebből adódik, hogy az igazgatóság létszáma minimum hat fő. A Corporate Library átfogó kutatása szerint az átlagos létszám 9,2 fő, viszont a skála elég széles, ugyanis az igazgatóságok túlnyomó része 3-31 főt számlál (három fő úgy fordulhat elő, hogy kettős megbízatást is vállalnak a tagok, viszont ez nem mindenhol megengedett).

A tapasztalat azt mutatja, hogy a kisebb vezetőség hatékonyabban tud működni, ugyanis sokkal mélyebb viták bontakozhatnak ki, kevesebb egyeztetésre van szükség, és a kontrollmechanizmusok is jobban érvényesülnek. Ebből pedig megalapozottabb és gördülékenyebb döntéshozatal adódik, ami napjaink felgyorsult világában rendkívül előnyös. A GMI Rating 2015-ben elvégzett, 400 nagy (legalább tízmilliárd dollár kapitalizációjú) amerikai vállalatot átfogó kutatása azt vizsgálta, hogy vajon észlelhető-e mérhető hatás a részvényesi hozamokat tekintve a nagyobb és a kisebb igazgatósággal rendelkező vállalatok között.

A választ az alábbi ábra adja meg.

A szektortársakhoz képest a kisebb igazgatósággal rendelkező vállalatok magasabb hozamot biztosítottak a részvényeseknek. Bár az eltérő teljesítmény hátterében még számos más tényező is húzódhat, ez a példa az intuíciót erősíti. Több elemző is a hetes szám mellé teszi le a voksát, ám igazán nagy tőzsdei cégeknél a kizárólagos szerepek miatt ezt nehéz lenne tartani, így a 8-10 fő a megvalósítható méret, ami egyben jelentheti az optimális létszámot is. Meglepő, de az Apple is csupán tíz igazgatósági taggal rendelkezik, míg a Netflixnél csak heten vannak.

Jin és jang

A következő fontos kérdés – amit az utóbbi időben több kutatás is céloz, és újabban bizonyos országokban már szabályozás is született rá – a női tagok léte és száma az igazgatótanácsban. Bár a nők vezetőségbeli aránya még mindig alacsony, érdekes eredményekről olvashatunk. A Catalyst kutatása szerint azoknál a vállalatoknál, ahol érvényesül a nemi diverzitás, a pénzügyi teljesítménymutatók lényegesen jobbak. Hasonló eredményre jutott a Harvard’s School of Public Health is.

A Harvard kutatása az okokat is vizsgálta, a legfontosabb tényező pedig az lett, hogy a vegyes felépítésű vezetőség stratégiájában nagyobb valószínűséggel kap helyet a vevőkör folyamatos monitorozása, így a cég is időben tud lépni a vásárlói igények kielégítése érdekében. Ez fokozottan igaz a fogyasztási cikkeket előállító és forgalmazó cégekre, ugyanis a statisztika szerint ezeknek a termékeknek a fő vásárlói körébe nők tartoznak, így a stratégia kialakításakor előny lehet, ha nők is ülnek az igazgatóságban. Az Egyesült Államokban végzett kutatások pedig olyan eredményt fedtek fel, mely szerint

a női igazgatósági tagok nagyon ritkán hagyják ki a megbeszéléseket, és ezáltal férfi társaikat is arra ösztönzik, hogy gyakrabban jelenjenek meg.

Több fejlett ország is célul tűzte ki, hogy néhány év alatt a női részvétel elérjen egy bizonyos szintet. Norvégia tette meg az első lépést, ahol a cél már a 40 százalékos reprezentáció. Ezt követően pedig Olaszország, Franciaország, Spanyolország és Belgium is beállt a sorba egy alacsonyabb célértékkel. Önmagában persze az nem jelent semmit, hogy érvényesül a nemi diverzitás, hiszen az igazgatósági tagok rátermettségét nem lehet megspórolni, viszont ha lehetőség van rá, akkor a tapasztalatok szerint inkább előnyös, mint hátrányos a cég eredménye szempontjából.

A statisztika módszertanát tekintve a fenti eredmények tartalmazhatnak némi torzítást. Inkább arról lehet szó, hogy azok a cégek, amelyek elfogadják, hogy a társadalom másik 50 százalékában is vannak rátermett vezetők, alapvetően más gondolkodásmóddal rendelkeznek, ami egyéb stratégiai kérdésekben is kiütközhet. Így lényegében az eredeti magyarázó változó inkább eredményváltozónak tekinthető.

Külső tagok szerepe

Egy jól működő igazgatóságban a kontrollmechanizmusoknak is teret kell engedni, sőt, a szabályozás már ki is kényszeríti ennek meglétét. A fejlett országokban a felelős vállalatvezetési irányelvek részét képezi a független (külső) igazgatósági tagokra vonatkozó minimum létszám. Ez sok esetben azt jelenti, hogy többségben kell lenniük. Ezen túl a pártatlan álláspontok az objektív döntéshozatalt segítik, a szélesebb látókörnek és a más cégeknél szerzett tapasztalatnak köszönhetően pedig új látószögből szemrevételezik az adott problémát. Nem utolsósorban pedig a független tagok jelenléte pozitív üzenetet közvetít a részvényesek felé is a pártatlanság miatt.

Az előnyök mellett persze hátrányai is lehetnek a külső tagok nem megfelelő megválasztásának és túlságosan magas arányának. Számos példát láthatunk arra, hogy a cégek nagy tekintélynek örvendő külsős vezetőket kérnek fel, azonban felmerül a kérdés, hogy az ilyen szakértők vajon mennyire tudnak felkészülni a találkozóra, ha adott esetben másik öt igazgatóságban is betöltenek hasonló szerepet?

Végül pedig befektetőként szemlélve egy vállalatot még az is egy elvárás lehet, hogy az igazgatósági tagok magánvagyonukkal is „vegyenek részt a játékban”. Nagyobb biztonsággal döntünk egy cég részvényeinek megvásárlása mellett, ha a vezetőség tagjai is saját bőrükön érzik döntéseik súlyát, hiszen így feltételezhetően felelősebben járnak el.

A közelmúltban már többször felmerült, hogy a dolgozók is kaphatnának reprezentációt az igazgatóságon belül. Ennek irányába tette meg az első lépést Jeremy Corbyn, a brit Munkáspárt vezetője, amikor szeptemberben kijelentette, hogy ha a következő választáson sikerül hatalomhoz jutniuk, akkor köteleznék mind a tőzsdei, mind pedig a magáncégeket (250 munkavállaló felett), hogy az igazgatósági székek egy harmadát engedjék át a dolgozóknak. Ilyen átfogó szabályozásra még nincs példa, viszont több országban ez már általános gyakorlatnak számít az állami cégek esetében.

Mi a helyzet nálunk?

Hazánkban nem lehet messzemenő következtetéseket levonni, ugyanis a tőzsdei vállalatok száma nem nagy, a megfelelő mértékű kapitalizációval rendelkező cégek száma pedig igen alacsony. Viszont érdekes megnézni, hogy a nemzetközi csapásirányba mennyire illeszkednek bele hazánk nagy tőzsdei cégeinek igazgatóságai.

Az OTP és a Richter nagyobb létszámú, a Magyar Telekom és a Mol kisebb, talán ideálisabb létszámú igazgatósággal rendelkezik, női tagok pedig csak a Richternél és a Magyar Telekomnál találhatók. A külső tagok száma mind a négy blue chip vállalat esetében többségi reprezentációt jelent (ez egyébként elvárás is hazánkban). Az igazgatósági tagok részvénytulajdonlásával kapcsolatban a transzparencia vegyes, de az OTP még így is kitűnik, minden igazgatósági tag egyben részvénytulajdonos is.

A címben feltett kérdésre bár egyértelmű választ nem találtunk, befektetőként van néhány támpontunk arra, hogy megítéljük egy cég vezetőségét. A vállalatok oldaláról, a megfelelő igazgatóság összeállításánál pedig számos iparág- és cégspecifikus tényezőnek is meg kell felelni, így tehát nincs egyértelmű megoldás, de a megfigyelések szolgáltathatnak némi alapot.

(A cikk az Alapblogon is megjelenik, ahol a szerző Monaliza néven ír.)

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Vállalat Olvasson tovább a kategóriában