Ahol az IT befejezi a munkát, mint az otthoni munkavégzéshez szükséges technológiai feltételek biztosítása egy vállalatnál, ott lép színre a HR terület. A koronavírus-járvány miatt ma már lassan kuriózum számba menő, kollégák közötti személyes találkozások, kapcsolódások pótlása nagy lélegzetű feladat a HR szakembereknek és a vezetőknek is.
Bár a cégek túlnyomó többsége nyilvános kommunikációjában a dolgozókat tekinti a prioritásnak és a legnagyobb értékének, ezt az érintett munkatársak, és az ő jóllétükért dolgozó HR-esek nem mindig érzik így. A járvány első hullámának tapasztalatait már számba vevő, az idén nyáron készített globális felmérés szerint a vállalati vezetők 60 százaléka még mindig elsősorban adminisztratív, nem stratégiai, értékteremtő területként tekint a HR-re – ennek oka, hogy a munka nagyrészt a háttérben zajlik, és nehéz közvetlenül hozzákötni az üzleti eredményekhez.
Ezzel együtt a terület teljesítményét elismerik, 5-ből 4 cégvezető szerint a szakterületnek kulcsszerepe volt a járvány szervezeti hatásainak megfelelő kezelésében. Ugyanitt kiderült az is, hogy azok a cégek, ahol a HR területet már most stratégiai partnernek tekintik, a következő két évben a többiekhez képest kevesebb, 10 százalékos elbocsátást terveznek – míg a felmérésben részt vevő vállalatok átlagosan 17 százalékos leépítéssel számolnak.
Eltérő lehetőségek
Az egy éve még gyanakvással figyelt otthoni munkavégzés az idén áttörte az üvegplafont. Sok globális nagyvállalatnál már a hibrid, azaz vegyesen irodai és otthoni munkavégzést tekintik az optimális megoldásnak közép- és hosszabb távon.
A heti 1-2-3 napos otthoni munkavégzés lehetőségével azonban a fejlett országokban is csak a munkaerő mintegy 20-30 százaléka tud élni egy felmérés szerint, a tevékenységek többségénél ugyanis elengedhetetlen a személyes jelenlét a munkavégzéshez. Elég csak a szolgáltató vagy a termelő szektor kézimunka- és jelenlétigényes munkaköreire gondolni. A fejlődő országokban pedig, mint India, Mexikó vagy Kína, ahol általában magas a mezőgazdaságban vagy a gyártásban dolgozók aránya, még kevésbé van tér az otthoni munkavégzésre.
A KSH legutóbb 2018-ban járt utána részletesen, hányan dolgoznak rendszeresen az irodán kívül, azaz távmunkában és nem meghatározott rendszerességgel, azaz home office-ban Magyarországon. Az eredmények szerint az alkalmazottak mindössze 3,7 százaléka, 144 ezren dolgoztak távmunkában, ami a felmérésben a home office-t is magába foglalta. Az alábbi táblázat azt mutatja, hogy a statisztikai hivatal felmérésében szereplő alkalmazottak szerint lehetséges volna-e munkakörüket irodán kívülről is ellátni.
A magyar adatokból is látszik, hogy a fent említett hibrid modellt leginkább a fővárosban, az amúgy is magasabb végzettséget és hozzáadott értéket képviselő iparágakban, a pénzügyi szektorban, a tudományos, műszaki szolgáltatásoknál, valamint az IT és a távközlés területén lehet kihasználni, míg a legkevésbé a mezőgazdaságban, a vendéglátásban és az építkezéseken dolgozók tudnak élni vele.
Kezdeményezni kell
Nemcsak az országok és iparágak között, hanem egy-egy szervezeten belül és egyéni szinten is nagyok az eltérések abban, hogyan végzik otthonról a munkát. Az online tér más viselkedést követel meg, mint az offline, egyben felerősíti az egyéni különbségeket. Aki például alapvetően visszahúzódóbb alkat, most még nehezebb lett láthatóvá válnia a szervezetben – erre a vezetőknek kell jobban odafigyelniük. Ha nem kommunikálnak velük eleget, az emberek egy idő után jelentéktelennek érzik magukat – ezért a figyelem, a sok kommunikáció, célok kitűzése, értékelés mind nagyon fontosak – hangsúlyozta Demény Soma HR szakértő a Telekom Magenta podcast sorozatának legújabb részében, amelyben a koronavírus HR-szempontú kihívásait és az erre adott válaszokat járták körül szakértők segítségével. Az adás ide kattintva hallgatható meg:
Az otthoni munkavégzés egyik velejárója, hogy muszáj lett kezdeményezni a beszélgetéseket, mert nem adódik rá lehetőség, hogy csak úgy összefussunk kollégákkal kávézás, liftezés vagy ebéd közben – tette hozzá. Most, a második hullám idején, aminek annyira se látni a végét, mint tavasszal az elsőét, még fontosabb, hogy a cégek tudatosan álljanak hozzá a helyzet kezeléséhez. Több tévhit is megdőlt az utóbbi hónapokban, például az, hogy ha az embereket nem látják, akkor nem dolgoznak, vagy az, hogy ha otthonról dolgozik valaki, nem lehet követni a teljesítményt – mert lehet, csak máshogy.
Bizalmi kérdés
Most jött el az igazság pillanata, végre élesben is be lehetett vetni korábbi menedzsment tréningeken felhalmozott tudást. Friedl Zsuzsanna a Magyar Telekom Chief People Officere szerint ez elsősorban a vezetőfejlesztés, teljesítményértékelés terén van így, ahol már évek óta a felhatalmazó, munkatársakat bevonó vezetési stílus felé igyekeznek terelni a vezetőket. Eleinte ugyan azt tapasztalta, hogy a vezetők megrettentek a kontrollvesztéstől, sokan átmentek egy mikromenedzser típusú, operatív, státuszoltató működésbe, de aztán rájöttek, hogy ez nem fog menni és felszínre jött a sok éves képzés eredménye – amiben az agilis munkamódszerek is sokat segítettek.
Otthoni egyenlőtlenségek
Sokszor fordul elő, hogy bár az otthoni munkavégzés feltételeit sikerült tökéletesen egyenlően biztosítani a munkavállalóknak, maga a helyzet tökéletesen igazságtalanul csapódik le egyéni szinten Nagy-Józsa Dorka coach, a Y2Y tanácsadó cég ügyvezető igazgatója szerint. Aki kisgyerekkel, esetleg gondozásra szoruló szülővel van otthon, egyenlőtlen helyzetbe kerül a többiekhez képest – ilyenkor a vezetők dolga a tudatos hozzáállás és mérlegelés a feladatok elosztásánál.
Ráadásul felmérések szerint az első karantén időszak alatt a nők havi 28 órát töltöttek a gyerek miatt pluszban otthon, míg a férfiak mindössze 1-et. Ezzel egybecseng egy globális tanácsadócég felmérése is, amely szerint az apukák 70 százaléka úgy gondolja, egyenlő módon osztják meg partnerükkel a háztartási teendőket, azonban az anyukák mindössze 44 százaléka gondolja ugyanezt.
A cikk megjelenését a Magyar Telekom Nyrt. támogatta.
