Még tavaly júliusban jelentették be, hogy a MÁV-ért felelős Építési és Közlekedési Minisztérium betiltja az állami közlekedési vállalatnál az otthoni munkavégzést. Idén februárban ugyanakkor az is kiderült, hogy az általánosként beharangozott tiltás nem is volt annyira általános, az informatikusok egy része ugyanis továbbra is dolgozhat otthonról a cégnél. A MÁV-nál bevezetett szigorítás nem példa nélküli. Az elmúlt időszakban itthon és külföldön is számos vállalatnál tervezték csökkenteni, vagy csökkentették is a home office-ban tölthető munkanapok számát.

A CBS News gyűjtése szerint az Egyesült Államokban tavaly szeptemberig többek között az Amazonnál, a Disneynél, a JPMorgannél, a Starbucksnál és a Zoomnál szigorították a távmunka szabályait, többnyire legalább heti 2-4 napos irodai jelenlétet megkövetelve. De Elon Musk az X-nél például teljes tilalmat vezetett be a home office-ra. Donald Trump új elnökségének egyik első intézkedése januárban pedig az amerikai nagyvállalatoknál megfigyelhető trendbe illeszkedett azzal, hogy több mint 3 millió amerikai állami alkalmazott számára vonta vissza a távmunka lehetőségét.

A Randstad Magyarországra vonatkozó kutatásából is az derült ki, hogy 2024-ben a megkérdezett cégek 14 százalékánál csökkentették a home office napok számát, és a cégek 10 százaléka tervezte a csökkentést 2025-ben.

Volt irodai visszatérés, de nem mostanában

Nem minden felmérés erősíti ugyanakkor meg, hogy a dolgozókat tömegesen rendelnék vissza az irodákba. A Központi Statisztikai Hivatal felméréséből például az derül ki, hogy míg a járvány előtt körülbelül 90-100 ezer ember dolgozott rendszeresen vagy alkalmanként távmunkában, a számuk a járvány csúcsán, az első hullám idején csaknem 700 ezerre nőtt, majd innen 2023-ra és 2024-re körülbelül 350-400 ezerre csökkent. Az elmúlt két évben tehát itthon nem volt jellemző az angolszász gazdasági sajtóban az elmúlt időszakban gyakran tárgyalt „vissza az irodába” (return to office) nevű munkaerőpiaci trend.

Olyannyira nem, hogy a KSH adatai szerint 2024-ben még enyhe növekedés is volt a távmunkázó magyarok arányában 2023-hoz képest. A növekedés ellenére viszont a távmunka hazai elterjedtsége az Európai Unió más tagállamaihoz képest alacsony, és az is maradt. Az alábbi ábrán az Eurostat adatai alapján az látszik, hogy 2023-ban csak Bulgáriában, Görögországban és Romániában dolgoztak kevesebben rendszeresen vagy néha távmunkában, mint Magyarországon. (A távmunka elterjedése kapcsán érdekes részlet, hogy egy tavalyi kutatás szerint nem csak attól függ, hogy mennyi a távolról is végezhető munkák aránya egy országban, az individualistább országokban, például az USA-ban vagy Kanadában ugyanis jobban elterjedt ez a gyakorlat a közösségelvűekhez – például Kína, Dél-Korea – képest.)

Az ábra alapján a legtöbb uniós tagállamban az a trend rajzolódik ki, hogy 2019-hez képest a járvány hatására 2021-re jelentősen megugrott a távmunkában (rendszeresen vagy néha) dolgozók aránya, majd ezt követően kisebb mértékben szinte mindenhol visszaesett 2023-ra, amikorra az Eurostat legfrissebb adatai vonatkoznak. Bár az ábrán a 2022-re vonatkozó adatokat nem ábrázoltuk, de a legtöbb ország esetében 2023-hoz hasonló arányok voltak jellemzőek.

Egy másik fajta statisztika alapján ugyan, de hasonló trendekről számolt be az Egyesült Államokra vonatkozóan Nick Bloom, a téma egyik legtöbbet hivatkozott kutatója a Culture Conversations podcast januári adásában. A Stanford Egyetem közgazdász professzora által idézett adatok alapján az USA-ban a járvány előtt az összes munkanap 7 százalékában dolgoztak otthonról, a járvány első hullámának csúcsán, 2020 áprilisában ez az arány 60 százalékra nőtt, majd 2023-ra 25 százalék körülre csökkent, és ezen a szinten is stabilizálódott 2024-ben. Bloom szerint ezek az adatok azt igazolják, hogy bár a hírek szerint a munkavállalókat visszarendelik az irodába, a valóságban a közelmúltban nem voltak nagy változások.

Mindez ugyanakkor nem jelenti azt sem, hogy egyáltalán ne lettek volna változások. Az Európai Unióban a Eurofound felmérése alapján uniós átlagban 2023-ról 2024-re 36-ról 41 százalékra nőtt azoknak az aránya, akik soha nem dolgoznak távmunkában, és 19-ről 14 százalékra csökkent azoké, akik kizárólag így dolgoznak. A felváltva otthonról és munkahelyen is rendszeresen dolgozók aránya viszont nem változott jelentősen, és a felmérésből az is kiderült, hogy a hibrid munkavégzést preferálja a megkérdezettek többsége (a nők 56, a férfiak 54 százaléka). A Eurofound és a Randstad kutatása alapján az is érződik, hogy a munkaadók és a dolgozók elképzelései nem mindig egyeznek meg az irodán kívüli munkanapok maximális számát illetően. A munkavállalók többet dolgoznának otthonról, a munkaadók pedig azt szeretnék, ha többet lennének az irodában.

A fenti adatok alapján viszont összességében inkább az látszik, hogy a távmunka a járvány első hullámai alatt tömegesen alkalmazott kényszermegoldásból az akkori szintekhez képest kevésbé,

de azért eléggé széles körben alkalmazott és elfogadott gyakorlattá vált a munkahelyeken.

Nem mindig a hatékonyságról szól

Mégis mi az oka akkor, hogy az USA-ban számos nagyvállalatnál vagy a MÁV-nál szigorítás mellett döntöttek? Jamie Dimon, a JPMorgan vezérigazgatója egy februárban kiszivárgott hangfelvételen például káromkodva beszélt az otthonról bejelentkező kollégákról, és arról, hogy pénteken nem éri el telefonon a munkatársait. De a kérdés amiatt is érdekes, mert Csepreghy Nándor, Lázár János miniszterhelyettese a Telex kérdésére azzal indokolta a szigort a MÁV-nál, hogy a cég nem tud olyan működést produkálni, amely minden utas megelégedésére szolgálna, másrészt pedig hogy a MÁV-csoportnál végzett tevékenységek túlnyomó része hatékonyan nem végezhető home office-ban. (És az informatikusok is csak azért dolgozhatnak otthonról, mert szoftveresen lehet a munkájukat felügyelni.)

Első ránézésre akár el is lehetne fogadni, hogy a cégek nem tudnak hatékonyan működni, ha egyes munkavállalói néha otthonról dolgoznak, ugyanakkor több alternatív magyarázat is felmerül annak kapcsán, hogy valóban erről van-e szó.

Nick Bloom szerint például az amerikai nagyvállalatoknál egyáltalán nem a home office hatékonyságával voltak problémák, hanem sok – főleg tech – cég egyszerűen túl sok embert vett fel a járvány utáni újraindulás során, és a szigorítással valójában az volt a cél, hogy a dolgozók egy része magától mondjon fel, és ne kelljen a kirúgásokkal bajlódni. Egy alternatív magyarázat, hogy egy vállalat menedzsmentje azért vezet be ilyen intézkedést, hogy eltolja magától a felelősséget a cég rossz teljesítményéért. Erre jutott egy 2023-as kutatás, amely 137 tőzsdén jegyzett amerikai vállalat adatait elemezve bemutatta, hogy az intézkedés hatására a cégeknél csökkent a munkavállalói elégedettség, viszont nem javult a vállalatok pénzügyi teljesítménye, és nem nőtt az értékük sem.

Vannak azonban olyan kutatások is, amelyek alapján nem teljesen alaptalan a munkaadók félelme, hogy a távmunka bizonyos formái ronthatják a munka minőségét. Egy kutatás a világ egyik legnagyobb IT-cégénél, az indiai HCL Technologiesnál vizsgálta a dolgozók teljesítményét 2019 áprilisa és 2020 augusztusa között, és átlagosan 10-20 százalékos teljesítményromlást talált az otthonról dolgozók körében, akik egyébként ebben az időszakban többet is dolgoztak.

A téma kutatói szerint ugyanakkor sok múlik azon is, hogy mikor vizsgálták a távmunka hatásait, a járvány elején ugyanis sokakat felkészületlenül ért a távmunka, és a körülmények miatt is csökkenhetett a produktivitásuk. Közvetetten ugyan, de negatívan hathat a dolgozók munkájára az is, ha teljesen távmunkában dolgozva az elszigeteltségében elvesztik a motivációjukat. A téma kutatója, Ayelet Fishbach szerint ezért az így dolgozók beosztásába érdemes személyes találkozókat vagy több csapatépítő eseményt beépíteni.

Szintén jelentősebb negatívumnak tűnik a kutatások alapján, hogy a távmunka hatására kevesebb kreatív ötlet születik, hiszen csökken a spontán interakciók lehetősége a dolgozók között. Szintén az indiai IT-céget – egy hosszabb időszakban, 2018 és 2021 között – vizsgálva jutott arra egy másik tanulmányban ugyanaz a kutatócsoport, hogy a hibrid munkarend bevezetését követően 22 százalékkal csökkent a dolgozók által felterjesztett ötletek száma (bár az is igaz, hogy az ötletek minősége nem változott érdemben).

Van jó kompromisszum

Sok kutatás viszont azt is bebizonyította, hogy a távmunkának számos pozitív hatása is van mind a munkavállalók, mind a cégek szempontjából. Ezek a kutatások azt hangsúlyozzák, hogy gyakran még a munkavállalókat is meglepte, hogy milyen produktívan tudtak otthonról dolgozni, és hogy az otthoni munkavégzés javítani tudja a munkavállalói elégedettséget és ezzel a motivációt is, mivel a dolgozók időt nyernek azzal, hogy nem kell ingázniuk, és könnyebb megtalálniuk az egyensúlyt a munkájuk és a magánéletük között is. Ez végeredményben a cégeknek is előnyös lehet, mert ilyen módon képesek lehetnek csökkenteni a fluktuációt, amely pluszköltség egy vállalatnak (hiszen költeni kell az új munkavállalók megtalálására és betanítására).

A téma kutatói szerint nagyon leegyszerűsítve úgy tűnik, hogy a hibrid munkavégzés lesz a jövőben az a megoldás, ami a fehérgalléros dolgozók esetében a két szélsőség előnyeit a legjobban ötvözi. Nick Bloom és szerzőtársai hat hónapig figyelték meg egy kínai techcég hibrid és hagyományos munkarendben dolgozó munkavállalóinak munkáját, és azt találták, hogy

a hibrid munkavégzésnek nem volt hatása a termelékenységre, viszont javította a munkavállalói elégedettséget, és csökkentette a fluktuációt.

Ehhez ugyanakkor arra is szükség volt, hogy a munkavállalók ugyanazokon a napokon legyenek az irodában, mindez ugyanis lehetővé tette a spontán ötletelést, aminek a hiánya Bloom szerint is kezelendő probléma lehet.

Ennek a kutatásnak egy másik érdekes eredménye is volt, ami pedig azzal kapcsolatos, hogy a távmunka körüli konfliktusok gyakran a bizalomról, pontosabban annak a hiányáról szólnak a munkahelyeken. A kísérlet elején és a végén is megkérdezték a részt vevő menedzsereket, hogy mit várnak a hibrid munkarend bevezetésétől, és miközben az elején arra számítottak, hogy csökkenni fog tőle a termelékenység, a kísérlet végén átlagosan már inkább úgy látták, hogy javul tőle.

A bizalommal kapcsolatban szintén érdekes kutatási eredmény, hogy a Csepreghy által említett megfigyelő szoftverek hatása kontraproduktív lehet, mivel a használatuk aláássa a dolgozói bizalmat, és kifejezetten lázadásra és szabályszegésre sarkallja őket. A kínai cégnél folytatott kutatásból az derült ki, hogy a menedzserek kontrollra és a munkavállalók autonómiára vonatkozó igénye közti legjobb kompromisszumot a rendszeres és alapos – kollégák, felettesek, ügyfelek megkérdezésével készülő – teljesítményértékelések jelenthetik.

Mindenképpen van értelme a személyes jelenlétnek. Jobb az innovációnak, a mentorálás szempontjából, és hozzátesz a vállalati kultúrához. Amikor viszont eléred a heti három nap személyes jelenlétet, már nem egyértelmű, hogy utána a negyedik és ötödik napon sokkal többet kapsz

– mondta erről Bloom a Chicago Booth Review-nak. Mindez pedig Magyarországról nézve is jó hír, a Randstad felmérésében megkérdezett cégek nagyjából 70 százaléka egy és három közti otthoni napban tervezte meghatározni az idei heti távmunkakeretét.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkEgy generáció talpraesettségét teszteli a járvány a távmunkás pályakezdésselA végzősök nagy része úgy kezdett el dolgozni az elmúlt időszakban, hogy gyakran csak hónapok után találkozott először személyesen a kollégáival.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkÉrdekes gazdasági kísérlet indulhat, ha Magyarországon is megjelenik a koronavírusAzok nem szeretik a home office-t, akiknek nincs vele tapasztalatuk. Most elővigyázatosságból egyre több cég vezeti be, így olyanok is kipróbálhatják, akik eddig csípőből kritizálták a távmunkát.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Élet Vállalat home office menedzsment munka munkahely távmunka termelékenység Olvasson tovább a kategóriában