Magyarországon a munkavállalók minimum húsz nap törvény által garantált fizetett szabadnappal rendelkeznek, ami az életkorral és a gyerekek után még növekszik is, plusz ott vannak még az ünnep- és állami munkaszüneti napok, szám szerint jelenleg 11. Bár ezt hajlamosak vagyunk kevésnek érezni, és Európában nem is tartozik a legmagasabbak közé (a legtöbb szabadnap Franciaországban van, 30), Amerikához képest például kifejezetten bőkezű az állam ebből a szempontból.

Az USA a nagyon kevés országok egyike, ahol egyáltalán nincs törvény által garantált szabadnap – az egyszerűen a munkaadó és a munkavállaló közötti megállapodáson múlik, és még az ünnepnapok sem feltétlenül fizetettek. Bár a gyakorlatban a többségnek van valamennyi szabadsága, annak mennyisége átlagosan csak évi 14 nap, jóval kevesebb annál, mint ami Európában elfogadott.

Ezért is keltett figyelmet, hogy a Microsoft januárban bejelentette: szerződéses amerikai munkavállalóinak „korlátlan fizetett szabadnapot” biztosít (a világ többi országában az eltérő jogszabályok miatt ez nem jár a Microsoft alkalmazottainak). Bár ez elsőre elég furcsán hangzik, valójában már pár éve létező trendről van szó, ami főleg a tech szektor startupjai után egyre inkább a nagyvállalatoknál is jellemző.

A Netflix volt az első, ahol bevezették, majd csatlakozott hozzájuk mások mellett az Evernote, a LinkedIn, a Dropbox, majd tavaly májusban – egyelőre csak a szenior bankároknál – a Goldman Sachs bank is.

Utóbbi annak is a jele, hogy a Wall Street is egyre inkább kénytelen a fizetésen túl minőségi feltételekben is versenyezni a magasan képzett fiatal munkavállalókért, ezért igyekeznek változtatni a hagyományos imázsukon, miszerint kifacsarják az alkalmazottaikat: lazítják az öltözködési szabályokat, és gyakran rugalmasabb munkarendet is kínálnak. Külön hangsúlyt helyeznek a kommunikációjukban arra, hogy azt szeretnék, ha legalább évi 15 napot mindenki valóban kivenne, „hogy pihenjen és feltöltődjön”.

A jelenség mögött egyszerre van ott a generációváltás és az új nemzedékek találkozása a kapitalista szervezeti kultúrával, a Covid-járvány hatása, néhány amerikai sajátosság és a banki szféra, illetve a big tech ügyes marketinghúzása.

A pandémia miatt kényszerűségből a korábbinál sokkal többen szereztek tapasztalatokat a rugalmasabb munkarendekről, a munkaadói és munkavállalói attitűdök is változtak, és széles körökben normalizálódott a nem hagyományos időbeosztás és munkaszervezés – ez pedig a járvány utáni időszakra tartósan is kihathat. A „munka-élet egyensúly” jobb kialakítása amúgy is sokak igénye, az Egyesült Államok felső-középosztályi pozícióiban a beszámolók szerint gyorsan terjedő jelenség például a fiatalabbaknál, hogy inkább alacsonyabb fizetést alkudnak ki maguknak a több szabadságért cserébe.

A szabadnapok kérdése Amerikában különösen éles. A törvényi minimum hiánya miatt sok millióan teljesen fizetett szabadnapok nélkül vannak, és ez rendkívül egyenlőtlenül jelenik meg a társadalomban. A legjobban kereső 25 százalék esetében tízből legalább kilenc embernek vannak fizetett szabadnapjai, a legrosszabbul kereső negyedben ugyanakkor már csak a dolgozók fele rendelkezik ezzel a világ más részein alapvetőnek számító joggal.

Mindez erősen összekapcsolódik a szabadsághoz és a munkához való sajátos amerikai viszonnyal, az Európából nézve kifejezetten munkaintenzív kultúrával. Az európaiak nagyobb arányban veszik ki az eleve több szabadnapjukat, mint az amerikaiak, akik azt inkább hajlamosak bent hagyni – sokan azért, mert nem akarják, hogy főnökeik vagy munkatársaik előtt túl lazának tűnjenek.

Az emiatt növekvő frusztráció és a járvány miatt is változó attitűdök ugyanakkor az innovatívabbnak számító szektorokban egyre inkább arra késztetik a munkaadókat, hogy kedvezőbbnek látszó feltételeket kínáljanak. Ha egy cég munkavállaló- és szabadságbarátnak szeretné mutatni magát, ennek mostanra a fő formájává vált, hogy a szerződésben meghatározott mennyiségű szabadnap helyett „korlátlan szabadságot” hirdet meg, azt hangsúlyozva, hogy az alkalmazottai annyi napot vehetnek ki, amennyire szükségük van.

A gyakorlatban ez persze nem a végtelent jelenti, hiszen ha az év nagy részén valaki szabadságon lenne, feltehetően nem nagyon számolnának vele a továbbiakban. A legfurcsább azonban, hogy az eddigi felmérések szerint az elvi lehetőség nemhogy növelte, hanem két nappal még csökkentette is a ténylegesen kivett szabadnapokat. A londoni székhelyű Unknown kreatív ügynökség emiatt inkább vissza is tért a hagyományos fix szabadnaprendszeréhez, mert azt tapasztalták, hogy miután az addigi évi 32 szabadnap helyett átálltak a korlátlan szabadságra, a dolgozóik a korábbi 25 helyett már csak 18 napot vettek ki átlagosan.

A korlátlan szabadság eleve legfeljebb csak a nevében korlátlan, ténylegesen főleg a menedzserektől és a szervezeti kultúrától függ a használata, ez pedig inkább elbizonytalanítja a munkavállalókat, hogy mennyire élhetnek vele a gyakorlatban. A rendszer flexibilis, de egyúttal bizonytalan is: X rögzített szabadnapot sokan könnyebben kivesznek, mint ha nem tudják, informálisan mennyi is jár nekik valójában.

Bár lehetnek, akik megpróbálnak visszaélni a rendszerrel, a többség inkább mások viselkedéséből igyekszik megsaccolni, hogy mi számít normálisnak a munkahelyükön – erről azonban nincs elegendő információjuk, így inkább kevesebbet vesznek ki, főleg egy olyan kompetitív környezetben, mint például a tech szféra. Ráadásul így a szabadnapjaikon is úgy érezhetik, hogy tulajdonképpen a vállalat tesz nekik szívességet, amiért elengedte őket, ezért kevésbé tudnak kikapcsolni és teljesen elszakadni a munkaügyektől. Szabadnapjaikon is folyamatosan nézik az emailjeiket, és belemennek, hogy a futó projektek miatt a szabadságuk alatt is keressék őket – vagyis a munka-élet egyensúly éppen a hátrányára változhat.

A korlátlan szabadság bevezetésének  eredménye sokaknál így végső soron a kevesebb szabadság és több stressz: sok munkavállaló úgy érzi, hogy a vállalatuk valójában időt hitelez nekik, nem pedig egyszerűen járnak a szabadnapok.

A korlátlan szabadság leginkább a vállalatnak előnyös. Használható imázsépítésre, könnyebben találni a segítségével új munkaerőt, emellett a lazább szabadságnyilvántartás révén kisebb az adminisztratív teher is.

A korlátlan szabadság inherens módon tisztességtelen. Kevesen vesznek ki sokat, és a legtöbben csak néhány szabadnapot

– írja Brian de Haaff, a termékfejlesztési szoftverekkel foglalkozó Aha! vezérigazgatója „Ezért nem szabad elfogadnod a korlátlan fizetett szabadságot” című cikkében.

Vannak azért megoldások, amelyek segíthetnek orvosolni ezeket a járulékos problémákat. Az Evernote, ahol még évekkel ezelőtt vezették be a korlátlan szabadságot, újabban 1000 dolláros csekkekkel motiválja a dolgozóit, hogy legalább egyhetes szabadságokat vegyenek ki egyhuzamban. Máshol is sok múlik a vezetői hozzáálláson: a szabadság elvi lehetősége mellett ez is kell hozzá, hogy a nagyobb flexibilitást ígérő rendszer a gyakorlatban segítse, ne pedig további kiégést okozva még inkább elmossa a munka és a magánélet közötti határvonalat.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkA cégeknek sem jó, ha a dolgozóik munkafüggőkA magyar munkavállalók 7-8 százaléka lehet munkafüggő, ami sok kárt okoz az érintetteknek és a környezetüknek is. Kun Bernadette a G7 Podcast e heti vendége.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkAz otthonról dolgozók kétszer akkora eséllyel szaladnak bele hatnapos munkahétbeSzlovákiában például már törvényt is hoztak annak érdekében, hogy ne lehessen negatív következménye, ha valaki nem elérhető online a munkaidején kívül.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkA bolgárok után a magyaroknak van a legkisebb beleszólása abba, hogy mikor dolgoznakDe az uniós mezőnyhöz képest szinte alig kell munkaidőn kívül munkával foglalkoznia a magyar munkavállalónak.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Élet Vállalat csökkentett munkaidő munka munka-magánélet egyensúly munkafüggőség munkaidő Olvasson tovább a kategóriában