A közalkalmazottak belső motivációját számos különösebben nem költséges szervezeti gyakorlattal is fent lehet tartani – többek között ez az eredménye egy nagyon széles körben, kétezer szervezetben és 5 országban, 4 millió fő részvételével elvégzett kutatásnak.

Dan Honig, a Johns Hopkins School of Advanced International Studies (SAIS) adjunktusa a Twitteren a tanulmányáról azt írta, hogy annak elemei különálló kutatások alapján eddig is ismertek voltak, például az, hogy az egyértelmű szervezeti célok, a munkavállalói autonómia és a vezetői visszajelzések erősen korrelálnak a magasabb belülről fakadó munkavállalói motivációval, viszont a kutatás mindezt most egy sokkal nagyobb, országokon és szervezeteken átívelő mintán is bebizonyította.

A tanulmány szerint a belülről fakadó motiváció a közszférában azért különösen fontos, mert a magánszférához képest itt több az olyan pozíció, amelyben nehezen ellenőrizhetőek a feladatok, egy munkavállalónak több felettese is lehet, és gyakran több egymást átfedő szervezeti célja is van egy szervezeti egységnek.

A kutató szerint a tanulmány egyértelmű ok-okozatiságot nem tud kimutatni az említett szervezeti tényezők erőssége és a munkavállalók belső motivációja között, viszont a munkavállalók motivációjának hosszú távú változását, és a szervezetbe belépőket-elhagyókat tanulmányozva is van ok-okozatiságra utaló bizonyíték.

A felmondáson gondolkodók motivációját vizsgálva az derült ki, hogy a jó menedzsment a szervezetben tartja azokat a munkavállalókat, akiknek erősebb a belső motivációja, és ugyanezek a munkavállalók könnyebben lépnek ki, ha úgy érzik, hogy a menedzsment nem segíti őket a számukra fontos szervezeti célok elérésében. Ugyanezt a jelenséget egyébként Honig egy másik kutatásban a gyermekvédelemben dolgozó szociális munkásoknál is tapasztalta: egy nagy presztizsű szociális munka mesterszakos ösztöndíjas programjában a belsőleg jobban motivált résztvevők nagyobb arányban hagyták ott a gyermekvédelmi területet.

Bár ez sem erős ok-okozatiság, de szintén van a kutatás alapján arra utaló bizonyíték, hogy a szervezeti motivációs tényezők és a munkavállalók belső motivációja közti összefüggés erősebb, amikor a munkaadó nehezen tudja a feladatokat ellenőrizni. Honig szerint ebből az következik, hogy a menedzsment teljesítménye jobban számít, amikor a nagyobb feladathoz tartozó alfeladatok nem egyértelműek, tehát a munkavállaló kreativitásán múlik a feladat megoldása.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Világ közszféra menedzsment motiváció munkavállaló szervezet Olvasson tovább a kategóriában