Habár az elmúlt években világszerte egyre több példa van a négynapos munkahét valamilyen formájának bevezetésére, a munkavállalói elégedettségre, a munkavégzés hatékonyságára és egyéb hatásokra vonatkozó általános tanulságok megítéléséhez még mindig kevés tapasztalat gyűlt fel, ahogy arról korábban részletesebben is írtunk a G7-en.

Magyarországon a Magyar Telekom Csoport indított idén egy komplexitásában és nagyságában globálisan is nagynak számító, 152 főt és négy csapatot érintő pilot programot. Ezalatt a tesztben résztvevők fizetése maradt annyi, mint amennyit öt napban kaptak, az elvárt munka mennyisége sem változott, viszont heti négy nyolcórás munkanapban dolgoztak a korábbi öt helyett.

És habár az október végén zárult tesztidőszak alapján a gazdaság minden szegletére vonatkoztatható általános következtetéseket szintén nem lehet levonni, azért elég sok érdekesség derült ki a kísérletről, amit a nagyvállalat munkatársai részletesen meg is osztottak a nyilvánossággal a projektről szóló konferencián.

Felfokozott reakciók után józanodás jön

Mielőtt ezekre rátérnénk, azért mégis egy általánosságot emelnénk ki: az elhangzottak alapján ugyanis a Magyar Telekom tesztprojektjében is érvényesült az, amit Molnár Balázs, a PwC Magyarország munkatársa a konferencián a tesztek hangulatának nemzetközi tapasztalatairól mondott.

Molnár szerint amikor egy szervezet belevág ebbe, kezdetben a munkavállalókat a hurráoptimizmus, a vezetőket pedig a szélsőséges pesszimizmus jellemzi. Majd ahogy múlnak a hetek és gyűlnek a tapasztalatok, az álláspontok is árnyaltabbá válnak: a szervezetben megkezdődik a változáshoz való alkalmazkodás, jön a kijózanodási időszak. Végül pedig vagy megtartják az új rendszert, vagy elvetik.

A Telekomnál egyelőre egyikről sem született döntés, viszont a teszt első négy hónapja alatt, és a PwC-vel közösen végzett országos reprezentatív kutatás alapján összegyűlt információkat értékelve úgy döntöttek, hogy februártól kezdve a résztvevő kollégák számát megduplázva, újabb csapatokat bevonva, és újabb szempontokat vizsgálva 2023 augusztusának végéig kiterjesztik a tesztprogramot. Az új periódusban fontos változás lesz, hogy februártól a korábbi feltételek, tehát változatlan fizetés és elvárások mellett heti négy nyolcórás munkanap helyett heti négy kilencórásra állnak át.

Ezt az irányt a pilotnak az a tapasztalata alapozta meg, hogy a résztvevők négy napban átlagosan 10 százalékos hatékonyságnövekedést tudtak elérni. A négynapos munkahét különböző formáinak egyébként a PwC-vel közösen, 12 ezer ember (köztük közel 9 ezer nem telekomos dolgozó) megkérdezésével készült felmérése szerint ez a második legnépszerűbb formája a tesztben kipróbált forma után.

Első benyomások

Reguly Márta, a PwC munkatársa a konferencián a kutatással kapcsolatban kiemelte, hogy a válaszadók jelentős többsége (84 százaléka) dolgozna inkább valamilyen négynapos modellben, mint a jelenlegi ötnaposban.

Ahogy az alábbi ábrán látszik, Európában jelentős különbségek vannak az országok között abban, hogy átlagosan hány órát dolgoznak az emberek hetente. A térképen található adatok nem azt mutatják meg, hogy az egyes országokban a törvény szerint milyen hosszú a munkahét, hanem azt, hogy a valóságban az emberek mennyit dolgoznak. Mindez a munkahét hosszúságára vonatkozó törvényben rögzített sztenderd mellett például attól is jelentősen függ, hogy hányan dolgoznak részmunkaidőben egy adott országban.

Hollandiában, ahol átlagosan a legkevesebbet, 31 órát dolgoznak az emberek hetente, azért is ennyire alacsony az átlag, mert sokan dolgoznak így. Ezt az egyszerűbb szabályozás és a cégek rugalmas hozzáállása mellett a magasabb átlagbérek is lehetővé teszik, hiszen így akár egy részmunkaidős állásból is meg lehet élni.

Ezért is fontos PwC és a Telekom közös felmérésének az az eredménye, hogy a magyarok elutasítják a négynapos munkaszervezésnek azokat a formáit, amik arányos fizetéscsökkentéssel járnak együtt. Ez alapján arra lehet következtetni, hogy itthon az átlagos munkaidő csökkentése a munka hatékonyabb szervezéséből származhat, azzal a konferencián többször is megemlített kitétellel, hogy egyáltalán nem minden cégnél, és nem minden munkahely esetében jön szóba ez az irány.

Motivál a hosszú hétvége

A kutatásból emellett az is kiderült, hogy a munkavállalók élethelyzete is jentősen meghatározza a preferenciáikat: amíg például a fiatalabbak elfogadóbbak a négy tízórás munkanap modelljével szemben, az idősebbeknek csak elenyésző része tartja vállalhatónak ezt.

A Telekom pilotjának egyik fontos eredménye volt, hogy igazolta azt a várakozást, ami kutatásból is kiderült, mégpedig hogy a munkavállalók a felszabaduló idejüket fizikai és mentális egészségükre, családra, barátokra, valamint feltöltődésre fordítják.

Ahogy azt Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere is megemlítette, a pilot megkezdése melletti egyik érv éppen az volt, hogy habár az elmúlt években a belső méréseik alapján a munkavállalói elégedettségben jelentős javulást tudtak elérni, a munka és magánélet egyensúlyával való elégedettséget nem tudták jelentősen növelni. Ezért is tartják jelentős eredménynek, hogy a bevont kollégák körében végzett felmérés alapján a munkatársak 92 százaléka érezte úgy, hogy munkája mellett elegendő ideje jut a magánéletre, és 90 százalékuk mondta azt, hogy folytatná a négynapos modellben.

Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere. Fotó: Magyar Telekom

A hatékonysággal és elégedettséggel kapcsolatos eredmények tehát elég meggyőzőek, de a tesztben részt vevő csapatok vezetőinek és a program lebonyolításáért felelős munkatársak konferencián megosztott tapasztalatai alapján az is érthetővé válik, hogy miért a teszt kiterjesztése mellett döntöttek, ahelyett hogy általánosan elvetették vagy kiterjesztették volna a modellt. A bevezetés melletti eredeti érv volt például az is, hogy a négynapos munkahét a Telekom HR-stratégiájába illeszkedve jelentős bevonzó és megtartó erővel bírhat. Bár ezzel kapcsolatban voltak pozitív jelek, egyelőre átfogó következtetést nem tudtak levonni a hatásokkal kapcsolatban.

A már említett hatékonyságnövelés kapcsán elhangzott, hogy sokat lehetett spórolni az értekezletek számának és hosszának csökkentésével, és általában azzal, hogy a dolgozók maguk is jobban végiggondolták, hogy hogyan tudják hatékonyabban átszervezni a napjaikat úgy, hogy a korábban megszokott munkamennyiséget próbálják elvégezni. Mindez egyébként kihívást is jelent a dolgozóknak, hiszen emiatt gyakran jóval hajtósabbá válik az a négy nap, amit munkával töltenek a héten (viszont extra motivációt ad, hogy három napos a hétvége).

Csapatra szabott mérés

A pilotban négy viszonylag eltérő profilú csapat vett részt az ügyfélszolgálati-, műszaki hibaelhárítással, technológiai értékesítés támogatással, és SAP-rendszerekkel foglalkozó területekről. A csapatvezetők elmondása alapján egy általánosan is fontos tanulság, hogy az adott területeken nagyon eltérő mutatószámok voltak relevánsak a modell hatásainak megítélésében, és azt is megemlítették, hogy gyakran menet közben kellett kitalálniuk, hogy milyen új indikátor bevezetésére volt még szükség az értékeléshez.

Az eltérő profilból eltérő munkaszervezés is következik, ami egyedi kihívásokat jelent: elképzelhető, hogy egy adott csapatnál mindegy, hogy a hét melyik napjain végzi el a munkáját, más csapatok munkáját viszont az ügyfelek, vagy más külső tényezők mentén kell szervezni, és ez meghatározza azt is, hogy egységes plusz szabadnapot lehet kijelölni mindenkinek, vagy például egy ügyeleti rendszeren belül lehet plusz szabadnapot adni a csapat tagjainak.

A visszajelzések alapján úgy tűnik, hogy nem feltétlenül egyértelmű, hogy egy nagyobb cégben lehet-e egyáltalán egy egységes modellt alkalmazni. Az egyik csapatvezető például kiemelte, hogy problémát jelentett beleférniuk a 8 órába, és átlagosan inkább 9 órát dolgoztak a tesztidőszak alatt. Egy másik csapatban magát a tesztet is leállították, hogy megfelelően tudják értékelni a felgyűlt adatokat. Több csapatvezető is úgy érezte, hogy sok szempontból nem volt elég a négy hónap arra, hogy messzemenő következtetéseket tudjanak levonni.

Lesz folytatás

Az eddigi eredményekkel viszont elégedettek a cég vezetői és munkavállalói is, ezért a Telekom arra biztatja a munkaerőpiaci szereplőket, hogy saját lehetőségeikhez mérten, csatlakozzanak a kísérlethez. Az említett nyitott kérdések megválaszolását megcélozva pedig a létszámra és csapatokra vonatkozó kiterjesztésen túl a második fázisban vizsgálni fogják a négynapos munkahét hatását a toborzás-kiválasztásra, munkáltatói márkára, és elemezni fogják a tesztcsapatokon belüli fluktuáció alakulását és a betegszabadságok napjainak esetleges változását is.

A cikk megjelenését a Magyar Telekom támogatta.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Támogatói tartalom Vállalat Magyar Telekom munkaidő munkaszervezés négynapos munkahét Olvasson tovább a kategóriában