Tavalyhoz képest idénre kicsit felbátorodtak a munkavállalók a magyar munkaerőpiacon. Bizonyos szempontok alapján ugyanakkor mégsem tűnt el a stabilitás iránti igény, amit az elmúlt évek válságai alakítottak ki. Többek között ez is kiderült a PwC Magyarország 2023-as Munkaerőpiaci preferencia kutatásából, amelyről Reguly Mártával, a PwC Magyarország HR tanácsadási csoportjának vezetőjével beszélgettünk.

Kikről szól a kutatás, és hogyan jöttek ki az eredmények?

Hét éve készült el először ez a kutatás, és azóta minden évben három fő demográfiai csoportra fókuszálunk. A munkavállalókat, az egyetemistákat és a középiskolás korosztályt is megkérdezzük. A felmérés nem reprezentatív, az ereje inkább a számokban van. Ez tavaly 26 ezer, idén 80 ezer embert jelentett úgy, hogy 80 ezer ember között volt 53 ezer szakiskolás, akiknek a válaszai viszont a végső eredményekbe nem számítottak bele.

Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csoportjának vezetője

A nagy elemszám miatt ugyanakkor elég jó következtetéseket le lehet vonni akár az egész magyar lakosságra vonatkozóan is. Idén 4700 középiskolás, több mint tízezer egyetemi hallgató és több mint 13 ezer munkavállaló szerepelt az októberben végzett felmérésünkben. A résztvevők egy 40 kérdéses munkáltatói értékajánlat elemlistáján mentek végig, és egytől tízig kellett pontozniuk, hogy bizonyos elemeket mennyire tartanak fontosnak, amikor azon gondolkodnak, hogy munkáltatót válasszanak. Ez egy nagyon átfogó lista, tehát nem csak a juttatási csomag elemeire kérdezünk rá, hanem olyan tényezőkre is, mint a vállalati kultúra, a vezető személye, a csapat, továbbfejlődési- és karrierlehetőségek, a négynapos munkahét, vagy a rugalmasság. Tehát mindenre, amit az ember mérlegel, amikor munkahelyet választ magának.

A legfontosabb munkaerőpiaci trend idén a reálbérek csökkenése volt. A felmérés alapján ez milyen hatással volt a munkahelyválasztási preferenciákra?

Már a tavaly októberi felmérés idején érződött, hogy a gazdaság inog, egyfajta sokkhelyzetben voltak az emberek az ukrán-orosz háború és az energiaválság miatt. Már ekkor azt tapasztaltuk, hogy a pénzbeli javadalmazási elemek nagyon felértékelődtek, és melléjük került be fontos prioritásként a stabilitás iránti igény. Az elmúlt egy évben viszont azt láthattuk, hogy a reálbérünk csökken, de közben a gazdaság nem omlott olyan szinten össze, mint mondjuk a 2008-as válság idején. Nem voltak tömeges leépítések, és nem lett óriási munkanélküliség. A munkaerőpiac továbbra is elég erősen telített, ami miatt a stabilitás iránti igény lejjebb került a tavalyihoz képest a listán. Viszont a pénzbeli javadalmazási elemek továbbra is nagyon erősek, ráadásul a megfelelő alapbér és a túlórapénz mellé bekerült a bónusz is a prioritások közé.

Ez tavaly nem volt ott a top tízben, de idénre tizenöt helyet emelkedett a preferencialistában.

Ennek több oka is lehet. Az egyik magyarázat, hogy ez egyfajta válaszreakció arra, hogy nagyon sok vállalat beépítette a változó béreket az alapbérbe, hogy minél erősebben tudja az alapbéreket növelni. A másik pedig, hogy a boltokban hónapról hónapra egyre jobban kell spórolni, és a bónusz olyan pénz, amivel nem számol előre az ember, nem arra használja fel, hogy hó végén kijöjjön belőle. Tehát lehet ruhára, nyaralásra költeni, elmenni étterembe belőle, ami azért az elmúlt egy évben tényleg nem volt annyira jellemző.

A másik fontos nagy trend a munkaerőhiány, ami habár talán kicsit enyhült, még mindig meghatározó. Ennek a hatása hogyan jelent meg a preferenciákban, és tavalyhoz képest volt-e jelentősebb változás ebben a tekintetben?

A felmérésben arra vagyunk kíváncsiak, hogy mi fontos az embereknek, a munkaerőhiány viszont inkább arra van hatással, hogy a tárgyalási pozíció a munkáltató és a munkavállaló között merre billen. A kilencvenes évek után sok vállalat erős márkapozíciójából fakadóan rengeteg ember közül válogathatott, az elmúlt tíz évben viszont csak kapkodják a fejüket, hogy milyen igényeket támasztanak a pályázók. A jelöltek és a munkaadók közötti tárgyalási dinamika az elmúlt tíz évben kifejezetten a jelölt irányába mozdult el, bár kezd visszabillenni a munkaadók felé, tekintettel arra, hogy lazult a munkaerőpiac feszessége. Viszont a speciális, magasan képzett pozíciók, IT-sok esetében továbbra is nagy a kitettsége a munkáltatóknak. A preferenciákban pedig igazából nem a sorrendet fogja változtatni ez a dinamika, hanem azt, hogy sokkal tudatosabban és határozottabban kommunikálják az emberek a saját preferenciáikat, és elvárják, hogy ezt a munkáltató teljesítse is.

Hosszabb távon volt változás a preferenciákban?

Az elmúlt hét évben a home office és a rugalmasság kapcsán volt jelentős változás, ezek nagyon fontosak lettek az embereknek, nyilván amiatt is, mert a járvány meglehetősen átírta mindannyiunk életét. Teljesen normálissá tette az otthoni munkavégzést, és ezzel együtt azt is, hogy a munkaidőnek nincs eleje és vége. Tavaly volt az első év, amikor a home office kiesett a top tízből és helyette bekerült a magánélet tiszteletben tartása a top tízbe.

Ennek nem csak az volt az oka, hogy egyre több vállalat döntött úgy, hogy jöjjenek vissza az emberek az irodába, hogy meglegyenek a szociális kapcsolódások, hanem az emberek a rugalmasságnál már fontosabbnak tartják a kereteket. Rájöttek, hogy a home office kínálta rugalmas időbeosztás lehetősége, és hogy akár elmehetnek délelőtt 11-kor kondizni, azt is jelentheti, hogy este 6-kor föl fogják őket hívni, és akár reggel 6-kor is rá fognak nézni a telefonjukra, mert úgy érzik, hogy ha tizenegykor nem voltak elérhetőek, akkor most reggel gyorsan „bepótolják”. Ez viszont sokszor a mentális egészség és jóllét rovására ment. Ezért most abba tanulunk bele, hogy miként tudjuk védeni a korlátainkat, keressük, hogyan szeretünk igazán dolgozni, hogyan vagyunk a leghatékonyabbak, és hol fogunk tudni hosszú távon jó testi-lelki egészséget elérni. Azt gondolom, hogy emiatt a rugalmas munkaidő és a home office is egyre lejjebb fog kerülni a preferenciák között, és előtérbe kerül az, hogy mennyire tudjuk szétválasztani a munkát és a magánéletet, vagy például hogy milyen a vezető a cégnél.

Egy fontos következtetése a felmérésnek, hogy a vezető személye a bizonytalanság miatt felértékelődött, de ha egy kicsit hosszabb időtávon nézzük, az elmúlt évek sokkjai, a járvány, az energiaválság vagy a háború hogyan változtatta meg a munkaerőpiaci preferenciákat?

Tavaly az ezekre adott első reakció az volt, hogy visszavonultunk, és a saját biztonságunkkal, jólétünkkel foglalkoztunk. A tavalyi preferenciákban ez jól látszott, fontosabbá vált az anyagi biztonság, a cég stabilitása, vagy hogy a vállalat ne akarjon leépíteni. A szociális preferenciák, tehát például a csapat, a vezető személye mind visszaszorultak fontosságában.

Idén a sokkhatáson viszont már túlestünk, és mindenki berendezkedett egy olyan helyzetre, amiben megszorítottuk a derékszíjat, és elfogadtuk, hogy mindig jönnek a balegyenesek.

Ehhez viszont össze kell kapaszkodni másokkal, ezért különösen fontos, hogy milyen a szociális hálónk és hogy milyen vezetőink vannak. Az idei felmérésben ezek vissza is jöttek a top tízbe. A vezető szerepe ugyanakkor kettős. Egyrészt nagyon fontos, hogy mennyire tartja tiszteletben a beosztottjai határait, mennyire tud izgalmas feladatokat adni, mennyire nyújt stabilitást, biztonságot. A másik oldalról viszont a beosztottak azt is egyre jobban látják, hogy mekkora kihívás vezetőnek lenni, és mennyire nehéz felelős döntést hozni ebben a kiszámíthatatlan környezetben. Ez a dolgozók karrierambícióiban egyértelműen tükröződik: visszafogottabbá váltak, mert vélhetően belátták, hogy tulajdonképpen iszonyatosan kimerítő és stresszes vezetőnek lenni. A vezetők szerepe nem csak a preferenciákra gyakorolt hatásuk miatt fontos, hanem a munkáltatói márka erősítésében is. Amikor egy állásinterjún a jelölt beszélget a leendő főnökével, utána nem csak a juttatási csomag alapján, hanem a vezető mellett is dönt, gyakorlatilag vezetőt választ. Ehhez viszont a vezetőknek tisztában kell lenniük az értékajánlattal, hogy azt jól tudják kommunikálni a jelöltek felé.

A felmérésből az derül ki, hogy a fiatalabb generációk nagyon ambíciózusak és tudatosan építik a karrierjüket. Ebben egyrészt talán nincs is semmi meglepő, de közben a sajtó tele van arról szóló cikkekkel, hogy a fiatalabb generációk munkaerőpiaci elvárásai irreálisak. Mi az igazság?

Abszolút egyetértek, én is azt gondolom, hogy a fiataloknál ez nem egy óriási meglepetés. Egyrészt amiatt is, mert az egyetemen tanultak még nem teszik őket késszé arra, hogy produktív munkatársak legyenek, és ők is tisztán látják, hogy később abból fognak profitálni, amit a karrierjük elején tanultak meg. Az ambícióhoz tehát nyilván hozzájárulhat az is, hogy a karrier elején még gyorsabban lehet előrelépni.

De valamennyire mindez a gazdasági helyzetből is adódik. Manapság ugyanis egy kezdő fizetésből kihívás albérletet fizetni, bulizni elmenni a haverokkal, ruhát venni, ezért a fiatalokon van egy elég erős nyomás pénzügyileg, hogy előrébb jussanak, és jobban tudjanak keresni.

De persze a gazdasági helyzetből, a munkaerőhiányból adódik az is, hogy a cégek jobb lehetőségeket is igyekeznek biztosítani nekik. A legtöbb cég indít fiatal pályakezdő programokat, és a cégek is tudják, hogy a karrierlehetőségekkel lehet megszólítani ezt a réteget.

A három legvonzóbb munkahely közül kettő járműipari (Audi Hungária, Mercedes-Benz), egy pedig járműipari beszállító (Bosch Csoport). Van-e valami specifikus oka, hogy ebben az iparágban koncentrálódtak a legjobb munkahelyek?

A járműipar tradicionálisan nagyon erős Magyarországon, amikor sok éve az Audi bejött az országba, ennek nagyon nagy hírverése volt, és a cég azóta tartja vonzó munkáltatóként a pozícióját a piacon. A Bosch óriásit növekedett az elmúlt években, létrehozta az innovációs kampuszát, ahol nagyon sok izgalmas pozíció nyílt mérnökök számára. Ezek a cégek mind sokat tettek azért, hogy ilyen sok szavazatot kapjanak a válaszadóktól. Illetve még főleg a fiatalabb generációnál, akiknek kevesebb közvetlen tapasztalatuk van a munkaerőpiacon, a kereskedelmi márka is számít. Ha ez egy jól megfogható termék, akkor annak a munkáltatói márkára is hatása lehet.

A felmérésben idén részt vett még 53 ezer szakiskolás is, az ő preferenciáikról mi derült ki?

A szakképzésben tanulók kiemelten izgalmasak mostanában, mert jönnek be az új gyártócégek, és a képzett, de kékgalléros pozíciók, mint például a hegesztők, nagyon keresettek a munkaerőpiacon. Az egyik érdekesség velük kapcsolatban, hogy a pénzbeli javadalmazási elemek nekik is nagyon fontosak, de nem csak az alapbér, túlórapénz, bónusz, hanem a havi mozgóbér is, ami teljesítményalapú ösztönző. Például a biztosítási ügynökök jutaléka ilyen alapon kalkulálódik. Ez attól függ, hogy az ügynök mennyit ad el, és az ilyen típusú bérelemet tradicionálisan nem annyira szokták szeretni az emberek, mert nem kiszámítható, stresszes. Úgy tűnik viszont, hogy ezeknek a fiataloknak ez is fontos tényező. A másik kettő pedig egymással összhangban van: ők sokkal feljebb értékelték másokhoz képest a munkahelyi környezetet és a technológiai eszközöket, amivel dolgoznak. A fizikai környezet, a munkahely és az ott használt eszközök kényelmessége, modernsége számukra sokkal fontosabb.

A cikk megjelenését a PwC Magyarország támogatta.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Támogatói tartalom munkaerőhiány munkaerőpiac pwc reálbér Olvasson tovább a kategóriában