A munkaadók szemében egyre kevésbé számít, hogy a hozzájuk jelentkező álláskeresők milyen papírokat tudnak felmutatni a tanulmányaikról és korábbi szakmai tapasztalataikról. Hacsak nem valamilyen speciális szakmáról van szó, mint például az orvosi vagy a jogi pálya, az igazán fontos manapság, hogy valakinek jó természete legyen, képes legyen a tanulásra és az együttműködésre. Ezeket az úgynevezett soft skilleket, vagyis személyes készségeket viszont szinte lehetetlen reálisan felmérni az állásinterjúkon.

Kapcsolódó cikkKapcsolódó cikkHa nem mondunk hülyeségeket, fél lábbal már bent vagyunk egy munkahelyenHiába egyre nehezebb munkaerőt találni, mégis a személyes képességek lettek egyre fontosabbak az álláskeresésnél. Mit néznek a munkaerő-közvetítők?

A munkavállalók kiválasztásában tehát új gyakorlatokra van szükség, amelyekhez a Wall Street Journal cikke szerint nagyjából már meg is van a szükséges technológiai háttér. A számítógépes megoldásoknak várhatóan egyre nagyobb szerep jut a vállalatok HR-osztályain, a mesterséges intelligenciával dolgozó szoftverek a jelentkezőket számtalan új szempont szerint fogják értékelni, méghozzá elvileg objektív módon. Az algoritmusok figyelembe vehetik között az álláskeresők internetes megnyilvánulásait, a biometrikus adataikat, sőt, a virtuális valóságban szimulált helyzetekben való helytállásukat is.

A számítógépes nyelvfeldolgozó rendszerek^*Szaknyelven a természetes nyelvek feldolgozására (natural language processing – NLP) szolgáló eszközökről van szó. jóvoltából nem csak a jelentkezők közösségi médiában írt posztjairól készíthetők gyors és objektív riportok, hanem a róluk elérhető videoanyagokat is lehet értékelni. Sőt, a kiválasztás folyamata során minden általuk elmondott vagy leírt mondatot is ki lehet elemezni. Ebből következtetni tudnak a személyiségjegyekre, sokkal nagyobb pontossággal, mint amikor a már szinte közismert pszichológiai kérdőívekre vagy az elbeszélgetések során szerzett benyomásokra hagyatkoztak a HR-esek. Ráadásul a jellemvonások mellett bizonyos esetekben már a szaktudás gyors felmérésére is jól használhatók ezek az algoritmusok – például egy programozó-jelölt tudását a GitHub^*Ez egy programkódok online megosztására hivatott felület.-on lévő profilja alapján egyszerűen meg lehet vizsgálni.

Talán még érdekesebbek azok a megoldások, amelyek a virtuális valóság (VR) technológiáján alapulnak. Ma már számos, a jelöltek szempontjából sokszor játékszerű, de akár valós munkahelyi helyzeteket imitáló vizsgálat végezhető, ami a munkamódszerek mellett az időbeosztásra való képességet és a döntési stratégiákat is értékeli. Sőt, a test különböző paramétereit értékelő szenzorok felhelyezésével azt is kideríthetik a cégek, hogy mindez milyen agyi aktivitást és mekkora stresszt váltott ki a jelentkezőkből, és persze fény derülhet a munkaképességet befolyásoló betegségekre is.

E technológiák alkalmazása számtalan jogi és etikai kérdést vet fel, sőt, akár törvényi akadályba is ütközhet. A mesterséges intelligencián alapuló HR-eszközöket fejlesztő HireVue is keveredett már jogvitába, miközben a termékeit olyan jelentős nemzetközi cégek használják már most is, mint a Hilton és az Unilever. Mindenesetre az biztos, hogy egy-egy jelentkezés elküldése egyre több, az adataik elemzésével kapcsolatos beleegyező nyilatkozat aláírásával jár majd az álláskeresők számára.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Tech állásinterjú HR munkaerő munkaerőpiac Olvasson tovább a kategóriában