Ahogy a legújabb statisztikák is mutatják, Magyarországon egyre kisebb a munkanélküliség, és ezzel együtt egyre inkább nő a munkaerőhiány. 2018 második negyedévében több mint 80 ezer állást nem sikerült betölteni a munkaadóknak. A brit Behavioural Insight Team (BIT) elemzései ennek megváltoztatásához adhatnak segítséget.

A BIT 2010-ben alakult kifejezetten a viselkedés-gazdaságtan gyakorlati alkalmazását célzó szervezetként. Eleinte főleg állami megbízásra dolgoztak, és randomizált kísérletek segítségével igyekeztek tanácsokat adni a brit államnak. Azóta annyira kinőtték magukat, hogy négy országban van központjuk, és ezen országok kormánya mellett privát cégeknek is dolgoznak. Az ő 2018-as munkaerőpiaci riportjukból válogattunk, hogyan találhatnának a munkaadók hatékonyabban jobb alkalmazottakat.

A jelentés szerint az első és legfontosabb, amit egy munkaadó tehet, az a teljes transzparencia. Mivel az álláskeresés egy kétoldalú keresési folyamat, ezért nemcsak az fontos, hogy a munkaadó minél többet megtudjon a potenciális munkavállalóról, hanem az is, hogy az álláshirdetés minél több információt tartalmazzon, például a munkával járó pontos feladatokat vagy a fizetést. Ezen túl egy idézett chicagói kísérlet szerint fontos az is, hogy a hirdetés jelezze, hogy a fizetés alkuképes-e. Ha nem, akkor főleg férfiak próbálnak meg magasabb fizetést kiharcolni, míg ha igen, akkor inkább a nők.

A transzparencia tehát segíthet a nők béregyenlőtlenségének csökkentésében.

A BIT egy egyszerű kísérlettel mutatta meg, hogy mennyire számít az álláshirdetések megfogalmazása. Tennesseeben rendőri toborzó szórólapokat küldtek ki 10 ezer embernek, ezeknek egy része a szokásos szlogeneket tartalmazta (szolgálni, hatással lenni másokra), amik nem a munkavállalót helyezték a középpontba. A másik fajta szórólapon a munkavállalónak szóló kihívást hangsúlyozták, ami háromszor annyi jelentkezőt vonzott, mint a semleges szórólap vagy az, ha nem küldtek ki semmit^*Ebből a két csoportból ugyanannyian jelentkeztek..

A másik fontos szempont a BIT-elemzés szerint, hogy a munkaadók kerüljék el a sztereotípiák és előítéletek megjelenését a kiválasztási folyamat során. Mivel így sok olyan embert zárnak ki a kiválasztás folyamatából, akik jó munkavállalóik lehetnének, ezzel a saját lehetőségeiket csökkentik. Azt már régóta tudjuk, hogy a név alapján kisebbségekhez tartozó jelölteket kisebb eséllyel választják ki, még akkor is, ha amúgy teljesen megegyeznek az önéletrajzaik a többséghez tartozó emberekéivel. Egy Harvardon végzett kísérletben 5000 önéletrajzot küldtek ki, és a tapasztalatok szerint

50 százalékkal kevesebbszer választják a név alapján feketének gondolt jelöltet,

mint a teljesen megegyező tudású, de fehérnek hangzó jelentkezőt. Ez nagyjából nyolc évnyi tapasztalatkülönbséggel egyenlő hátrányt jelent.

Egy magyar tanulmány is született a témában, ahol telefonos álláskeresésnél figyelték meg, hogy mekkora eséllyel hívnak interjúra valakit, ha roma vagy ha nem roma származású. Ebből az derült ki, hogy némileg nagyobb eséllyel utasítják el a roma jelentkezőket átlagosan^*5 százalékponttal nagyobb valószínűséggel, mint a nem romákat., de ha olyan munkáról volt szó, ahol közvetlen kapcsolat van az alkalmazott és az ügyfél között (például bolti eladó), akkor ez az arány jóval magasabb.

De nem csak etnikai hovatartozás alapján diszkriminálnak a munkaadók. Egy argentin BIT-kísérletből az derül ki, hogy a hátrányos helyzetű településekről jelentkező munkakeresőket is nagyobb eséllyel utasítják el, mint a jobb helyről származókat, ami különösen problémás, hiszen ők alapból nehezebben tudnak kitörni és munkát vállalni.

Az etnikai és területi származás nem befolyásolja a munkához szükséges készségeket, viszont nagyon lecsökkenti a munkaadók lehetőségeit, ami munkaerőhiány esetén akár termelékenységi visszaeséshez is vezethet. Viszont nem könnyű legyőzni az előítéleteinket, mivel egy részük tudat alatt befolyásolja a döntéseinket. Ezért a BIT ajánlása szerint ezeket akár el is lehet takarni a jelentkezők kiválasztásakor. Erre hozták létre az Applied alkalmazást, ami a beérkezett jelentkezéseket névtelenül és a diszkriminációra teret adó adatok nélkül jeleníti meg a munkaadónak. Emellett az itt közzétett álláshirdetéseknél is segít, hogy minél kevésbé kirekesztő legyen a felhívás^*Például eltávolítja a nemi utalásokat az angol nyelvű felhívásokból..

Végül az is negatívan hat a munkavállaló esélyeire, ha hosszabb ideje nem dolgozott valamilyen oknál fogva (gyereknevelés, betegség, munkanélküliség, vagy azért, mert csak most lépne be a munkapiacra). Ezekre szerencsére már léteznek hagyományosabb megoldások, ilyen például az itthon bevezetett GYED extra, amit munkába állás mellett is kapnak a GYED-et igénylők. Szintén segítheti az emberek elhelyezkedését a rugalmas munkalehetőség és az otthoni munkavégzés is. Ezen kívül az állam támogatást nyújthat fiatalok, kisgyerekes anyák alkalmazásához.

De az utóbbi nem mindig működik jól, gyakran sok papírmunkával jár, és 

a munkaadók félnek, hogy a munkavállalónak azért van szüksége állami támogatásra, mert nem elég jó, hogy egyedül megállja a helyét.

A BIT ausztrál kutatása során arra jutottak, hogy bár 6500 dollárt kaphattak a cégek, ha hátrányos helyzetű munkavállalót alkalmaznak, alig éltek ezzel a lehetőséggel a fenti hipotézis miatt. Azzal, hogy átfogalmazták a felhívásokat és kivették belőle a „fiatal szülő” vagy a „régóta munkanélküli” kifejezéseket, eltüntették a stigmát, amiket ezek a szavak hordoznak, és ezzel megnövelték a támogatást kihasználó cégek számát. Ezen kívül megoldották, hogy az egész folyamatot online lehessen intézni, ami jóval lerövidítette az időt, amíg megegyezésre jutottak a munkaadók a munkavállalóval. Ezt a módszert végül 2017-ben az egész országra kiterjesztették és állandósították.

A fenti kutatások megmutatták, hogy kis változásokkal is mekkora eredményeket lehet elérni a diszkrimináció csökkentésében, ami magasabb foglalkoztatáshoz vezet, és olyan embereket is bevonzhat a munkaerőpiacra, akik egyébként nem keresnének munkát, mert már feladták, hogy találjanak. Ezek segítségével a jelenlegi munkaerőhiányt is csökkenteni lehet és tovább nőhet a hazai foglalkoztatás is.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Élet diszkrimináció esélyegyenlőség kísérleti közgazdaságtan munkaerőhiány munkaerőpiac Olvasson tovább a kategóriában