„A munka világában egyedül a teljesítménynek van szerepe és annak, hogy ez fenntartható legyen. Ugyanakkor tény, hogy egy nő számára tovább tart felsővezetői posztba érni, és bár a gyermekvállalás is lassítja ezt a folyamatot, de alapvetően a női vezetőkkel szemben még mindig több a fenntartás és kérdés” – véli Dr. Fábián Ágnes, a Henkel Magyarország ügyvezető igazgatója, aki távolról sem az egyedüli nő a cég felsővezetésében.

A Henkel 35 éve, 1987-ben nyitotta meg magyarországi – egyben első kelet-európai – leányvállalatát. Ma körösladányi gyára a régió egyik legjelentősebb kompetenciaközpontja, ahol mosó- és háztartási tisztítószereket állítanak elő, míg Környén ipari és lakosság ragasztóanyagok készülnek. A Henkel a két gyárban és a központban jelenleg több mint 700 főt foglalkoztat, miközben felsővezetésében komoly szerepet töltenek be a nők. Dr. Fábián Ágnes ügyvezetőt, Szak Zsuzsanna üzletágvezetőt és Nada Loukilt, a körösladányi gyár vezetőjét kérdeztük női karrierutakról és szerepekről.

Hibázni ér!

Dr. Fábián Ágnes közgazdászként végzett, és 1997-ben került a Henkelhez, ahol először key account menedzser, majd magyarországi, utána kelet-európai értékesítési vezető lett. Üzletágvezetővé 2010-ben nevezték ki, egy évvel később viszont már a cég hazai ügyvezetői pozícióját is betöltötte.

A Henkelnél kimondottan sok nő dolgozik (felső)vezetői pozícióban. Miként tudja segíteni egy vállalat a női munkavállalók karriercéljait? 

Alapvetően kell egy valóban nőkre odafigyelő karriertervezés, amiben megmutatjuk, hogy bizonyos menedzserszint felett is van számukra hely. Ez a cégnek egy küldetés, ami mögé a HR-nek és a globális menedzsmentnek egyaránt be kell állnia.

Saját és kollégái példáiból kiindulva milyen karriertanácsokat adna a nőknek?

Általánosságban én mindenkinek azt javaslom, hogy legyen benne valami különleges, tűnjön ki bármiben, és ezt mutassa is meg! Legyen egyszerre ambiciózus és alázatos, segítőkész és érdekes, vagyis hagyjon nyomot maga után. Merjenek kérdezni, és ne szégyenkezzenek, ha hibáznak – hibát ugyanis csak az követ el, aki mer próbálkozni és újítani.

A nők pedig higgyék el, hogy a karrier és az anyaság lehet egyformán fontos, nem kell választani köztük! Ugyanakkor legyen mögöttük egy olyan hátország, a családtagjaikból és a kollégáikból, akikre támaszkodhatnak és segítik őket céljaik elérésében. És azt már talán mondanom sem kell, hogy bízzanak magukban, és ha a helyzet úgy kívánja, lépjenek előre!

Mik az alapvető különbségek férfi és női vezetési stílusok között?

A nők alapvetően jobb csapatjátékosok, és jobban odafigyelnek munkatársaikra. Mi szívesen meghallgatjuk és segítjük kollégáinkat, de ettől még ugyanolyan magas elvárásokat támasztunk feléjük, mint a férfiak, ebben biztosan nincs különbség.

És miben mutatkozik meg a jó vezető?

A jó vezető nem az, aki jutalmakat osztogat, hanem aki a krízishelyzetben helyt áll. Ilyenkor mutatja meg igazi erejét, főleg, ha azt át is tudja adni a csapatának. És az is igaz, hogy a munkavállaló a pozíció miatt érkezik egy céghez, de sok esetben a vezető hiányosságai miatt távozik.

Miként látja a Henkel szerepét a magyar piacon most, és milyen trendekkel lenne elégedett?

A Henkel egy erős múlttal rendelkező és dinamikus, jövőbe mutató vállalat, amely már 35 éve jelen van a magyar piacon. Két hazai gyárunk mellett itt található európai adhesive supply chain csapatunk is, és folyamatosan fejlődünk, új irányokba megyünk, miközben fontos hangsúlyt kap a társadalmi felelősségvállalás és a fenntarthatósági törekvések. Azzal lennék elégedett, ha ugyanazzal a lendülettel mennénk tovább, mint ami hazai fennállásunk első három és fél évtizedét jellemezte. 

Empatikus megközelítés

Szak Zsuzsanna több évnyi, külföldi brandmenedzseri és marketingkommunikációs tapasztalattal 2018-ban közép-európai marketingvezetőként csatlakozott a Henkel csapatához. Két évvel később Budapestre hazatérve bízták meg a kozmetikai üzletág vezetésével, amelyet – szintén az ő felügyeletével – januártól összevonnak a mosó- és tisztítószer üzletággal.

Szak Zsuzsanna. Fotó: Henkel Magyarország

Nyolc év külföldi munkavégzés után milyen érzésekkel tért haza? 

2020 februárjában nagyon nagy lehetőségnek éreztem, hogy a Beauty Care csapatnál operatív vezetést bíztak rám. A mostani üzletágvezetői feladatom azonban még ennél is nagyobb lehetőség és kihívás, hiszen korábban senki nem gondolt arra, hogy a Henkel egyesítse a két ikonikus üzletágát. Izgalmas időszak következik tehát a Henkel és az én szakmai életemben is, nagy lelkesedéssel vágunk bele a csapatommal az új feladatokba.

Tapasztalatai szerint miben más a „kinti” munkakultúra, és mi az, amit itthon is adaptálni lehetne?

A magyarok nagyon speciálisan gondolkodnak, amely a külső szemlélőnek negatívnak tűnhet. Holott nagyon is pragmatikusan először inkább megpróbáljuk kizárni, miként nem lehet egy problémát megoldani, és az vezet rá arra, milyen más utak lehetnek. Ugyanakkor mi magyarok meglehetősen tettre készek vagyunk, gyorsan cselekszünk, elindulunk az úton, és nem feltétlenül futjuk meg a megelőző egyeztetési köröket, mert képesek vagyunk menet közben is finomítani a stratégián. Összességében azt is látom, hogy Közép-Kelet-Európában kevésbé futunk politikai köröket, pedig néha érdemes lenne. A külföldön eltöltött évek alatt egyébként sok jó gyakorlatot láttam, és ezeket igyekszem is hazahozni. Ilyen például, hogy az emberek tudatosabbak szakmailag, és jobban kiállnak a karriercéljaikért, de legalábbis meg tudják fogalmazni, hogy mit és mikorra szeretnének elérni. Sokszor úgy érzem, hogy ezt Magyarországon még tanulnunk kell, főleg, hogy ambiciózusnak tűnjön, ne pedig agresszívnek.

Mennyiben más nőként vezetni egy ilyen csapatot?

Fontos a női vezetők jelenléte a cégben, és fontos a női kollégák jelenléte, ugyanakkor személy szerint azt gondolom, hogy csak akkor lehet a női kolléga is sikeres, ha együttműködik a férfi kollégákkal és egy egészséges egyensúly alakul ki a nemek között a munkahelyeken is. Azaz, ha tudunk csapatként dolgozni. Az viszont igaz, hogy általában a rezgéseket egy nő hamarabb megérzi, empatikusabb és finomabban képes terelgetni a csapatot és hozzájárulni a csapatkohézióhoz. Éppen ez az empatikus vezetés az, amire ma, főleg a koronavírus-járvány miatti elszigetelődés után, nagyobb igény van, hiszen kollégáink is nagy megrázkódtatáson mentek át, és ezek kezelése személyfüggő. Fontos, hogy a vezetők fel tudják mérni, hogy a munkatársak milyen érzelmi állapotban vannak, mennyire terhelhetőek, és ez sokkal nagyobb rugalmasságot kíván meg a munkáltatói oldalról, mint korábban bármikor.

Milyen az Ön vezetői stílusa?

Próbálok közel lenni a kollégákhoz, ugyanis más jellegű impulzusokat vagy visszajelzést kapok a különböző munkakörben, beosztásokban dolgozó kollégáktól. Ezek a benyomások pedig nagyon fontosak, és részét képezik annak a nagy egésznek, amit a szervezetről és az üzletmenetről tudok.

Emellett próbálom a jövő menedzseri generációját is terelgetni. A karrierút tekintetében vagy a vezetői szemléletben nemcsak egy mintát próbálok mutatni, de példákkal, inspirációval, alternatívák nyújtásával segíteni őket a választásban. Tanácsokat azonban nem szívesen adok, mert mindenkinek más az életútja, viszont az általam látott vagy megtapasztalt példákat szívesen megosztom a holnap generációjával inspirációként.

A Henkel a CSR-programok terén is rengeteg kezdeményezés motorja. Hogyan lehet „jól csinálni” a jótékonykodást, az önkéntes munkát?

A Henkelnél az üzletágak igen aktívan tesznek mind a környezetünkért, mind pedig közösségeinkért. Sok programunk már 5-6 éve fut, ilyen például a flakonok visszagyűjtése az egyik drogérialánccal együttműködve vagy a Tisza és vízgyűjtő területeinek megtisztítása. Az elmúlt három évben összesen 5000 fa ültetésében segédkeztünk, és emellett rendszeresen adományozunk is termékeket különböző alapítványoknak, szervezeteknek. A társadalmi felelősségvállalás ma már szerencsére alapvető elvárás egy vállalattal szemben, rengeteg társadalmi projekt szorul támogatásra, és nekünk is hatalmas pozitív élményt ad, ha jót tehetünk és segíthetünk. Kollégáimmal együtt szívesen önkénteskedünk is, pakolunk, termékeket szortírozunk, vagy ezeket juttatjuk el a családoknak.

A legnagyobb kihívás: a magyar nyelv

Nada Loukil alig hat éve dolgozott mérnökként a Henkelnél, amikor megkapta első gyárigazgatói kinevezését Tunéziában. Két és fél év után viszont Magyarországról kapott lehetőséget – a körösladányi gyár vezetésére, így családjával együtt Békés megyébe költözött.

Nada Loukil. Fotó: Henkel Magyarország

Családanyaként mennyire volt nehéz országot váltani?

Ez volt az egyik legnehezebb döntés, amit pályafutásom során hoztam, mert a munkám mellett a magánéletemet és a családomat is érintette. Kikértem a férjem véleményét, és ő támogatott, a költözést egy nagy kalandnak tekintjük, amit együtt élünk át.

Mielőtt megérkeztem, még nem tudtam, hogy ennyi csodálatos kolléga vesz majd körül, olyan emberek, akik nagyon nyitottan elfogadják gondolkodásmódomat, és ez nagyban hozzájárult az eddig elért sikerekhez. A beilleszkedésem részeként elkezdtem magyarul is tanulni, ami jóval nehezebb volt, mint ahogy azt elképzeltem. Hiába beszélek arabul, franciául és angolul, a magyar minden tekintetben egyedülálló kihívás.

Aki nem lát bele, nehezen tudja elképzelni, mit is csinál pontosan egy gyárigazgató. Mi az Ön feladata Körösladányban?

Egy gyárat vezetni azt jelenti, hogy folyamatosan részt veszek mindenben, állandóan elérhető vagyok és támogatom a csapatot, amikor szükség van rá. Az én feladatom, hogy irányítsak, példát mutassak, bátorítsam a dolgozókat, és biztosítsam az üzem jó eredményeit.

A gyártás menedzselése nem tipikusan női feladat – hogyan éli meg nőként ezt a pozíciót?

Amikor két éve Tunéziában átvettem az ottani Henkel gyár vezetését, a csapatban 85, jellemzően középkorú férfi volt. Egyedüli nőként nagy kihívást jelentett a változásnak ellenálló munkatársak vezetése. Persze érthető a hozzáállásuk, hiszen olyan konzervatív társadalomban élnek, ahol a női vezetést még mindig megkérdőjelezik. Az én feladatom az volt, hogy új megközelítést alkalmazva megváltoztassam az általános gondolkodásmódot, és bizonyítsak vezetőként.

Amint azt számos tanulmány is kiemeli, a nők együttműködőbbek, mint a férfiak, ha ellátási láncbeli kérdésekről van szó. Személy szerint én ezt nagyon is érvényesnek tartom; nekünk, nőknek megvan a magunk módszere a problémák kezelésére, és más stílusban menedzseljük a különböző témákat. Ugyanakkor nagyon fontosnak tartom, hogy megfelelően kezeljem és rangsoroljam az életemben betöltött szerepeket – az üzemvezetői munkámat, az anyaságot és a családom iránti felelősségemet.

Sem Magyarországon, sem Tunéziában nem gyakoriak a női vezetők. Mi ennek az oka?

Tény, hogy a nők a felsővezetésben, az üzleti élet magasabb szintjein nem gyakoriak egyik helyen sem. Az ipart tekintve szerintem ez összefügg azzal, hogy a múltban az ellátási lánc menedzsmentet a munkásszakmák leágazásának tekintették, és emiatt a legtöbb vezetői pozíciót betöltő személyt az üzemből léptették elő – ahol jellemzően férfiak dolgoztak. Azonban mindkét nemre igaz az, hogy vezetőként bizalmat és hitelességet kell építeni a csapat felé.

Milyen karriertanácsot adna az ambíciókkal teli fiatal nőknek?

Mindenképpen olyan munkát válasszanak, amelyet nem csupán szeretnek, hanem egyenesen rajonganak érte, a sikerhez ugyanis nagyon sok odaadás szükséges. Gondolkodjanak rugalmasan és nyitottan, és mindenképpen vitassák meg tapasztalataikat kollégáikkal vagy a hasonló munkakörben dolgozókkal. És ha tehetik, keressenek egy mentort, akitől tanulhatnak és inspirációt szerezhetnek.

A cikk megjelenését a Henkel Magyarország támogatta.

G7 támogató leszek! Egyszeri támogatás / Előfizetés

Fizetett hirdetés Olvasson tovább a kategóriában